Niko ne priča o tome, svi to rade, i neće nestati sa hibridnim radom.
Upravljanje utiscima, proces kojim namjerno utičemo na ocjene i mišljenja drugih ljudi o nama, moćna je determinanta našeg uspjeha u karijeri, ili njegovog nedostatka (kada nismo u mogućnosti savladati ga).
Nije iznenađujuće da menadžeri generalno ovo nerado priznaju. Na kraju krajeva, ljude treba unaprjeđivati na osnovu onoga što rade, a ne na osnovu onoga što se pretvaraju da rade, a šefovima nije lako prihvatiti da njihovi zaposleni možda pokušavaju da ih prevare ili manipulišu, čak i kada rade isto sa sopstvenim šefovima.
Možda to objašnjava popularnu privlačnost “autentičnosti”, kao i ponavljajuće pritiske da dovedemo “cjelog sebe na posao”, “samo budimo sami” i “prestanemo brinuti o tome šta drugi ljudi misle o nama”. Iako bi ispunjavanje bilo kojeg od ovih zahtjeva učinilo prosječno radno mjesto užasnim mjestom za rad (samo ovlašteni narcisi ili oni koji uživaju previše privilegija i moći mogu zaista težiti poslovanju na ovaj način), to bi također znatno olakšalo (lijenmi ) menadžerima da ocjenjuju svoje zaposlenike.
Dakle, šta zapravo znamo o upravljanju utiskom, uključujući njegove stvarne uzroke i posljedice, nakon decenija naučnog istraživanja u ovoj oblasti? Evo kratkog sažetka ključnih nalaza:
(1) Učinkovito upravljanje utiskom povezano je s pozitivnim ocjenama/procjenama učinka: što više “lažete”, to će vas šef ocijeniti pozitivnije. Laskanje vašem šefu općenito će rezultirati većim ocjenama učinka.
(2) Vaše upravljanje utiskom će se više isplatiti ako dijelite spol svog menadžera: taktike obmane su efikasnije za ljude koji imaju više zajedničkog, možda zato što je lakše razumjeti šta žele vidjeti.
(3) Ono što nazivamo “emocionalnom inteligencijom” uglavnom je upravljanje utiskom: kao što pokazuju metaanalitičke studije, ne postoji velika konceptualna ili empirijska razlika između izgleda kao emocionalno inteligentnog i nastojanja da izgledate ljubazno, fino, emocionalno stabilno, i prijatno. Konačno, to je ono što emocionalno inteligentne pojedince čini interpersonalno učinkovitima: njima je jako stalo do toga što drugi ljudi misle o njima, zbog čega se ulažu u emocionalni rad i stavljaju na poželjan repertoar društveno nagrađenih ponašanja ( u tom smislu, oni su sušta suprotnost „autentičnim“).
(4) Gotovo svaki kandidat za intervju za posao uključit će se u opsežno upravljanje utiskom, kao što je samopromocija, lažna poniznost i dodvoravanje, do te mjere da je dovođenje nefiltriranog ili „autentičnog“ sebe na intervju najbolja pojedinačna strategija da ne dobijete ponuda za posao. Svakako, postoji velika vrijednost u uvjeravanju anketara da ste iskreni i autentični dok to lažirate. Ne razlikuje se od toga kako se sjajni glumci hvale zbog svojih uvjerljivih izvođenja (a ne što su oni sami).
(5) Upravljanje utiskom će se vratiti ako pretjerate. Baš kao što ljudi žele da se osećaju da ste autentični i stvarni (čak i kada niste), odvratiće ih očigledni prikazi upravljanja utiskom. Na primjer, kada otkrijemo jaz između onoga što lideri govore i misli da će izgubiti kredibilitet; postoji razlog zašto pretjerano političke lidere nazivamo „političarima“ (čak i kada nisu zvanično u politici). Štaviše, ako ste previše fokusirani na ono što drugi ljudi misle o vama, spriječit ćete i onemogućiti svoju sposobnost učenja, praviti greške i razvijati stvarne veze s drugima na poslu. Ukratko, morate lažirati, ali u granicama razuma.
(6) Veća je vjerovatnoća da će neki ljudi “lažirati”, kako tokom intervjua tako i na poslu. Na primjer, ekstravertan, politički pronicljiv, empatičan, radoznao i prijatan, povećava vašu sklonost upravljanju utiscima. Postoje i konzistentne rodne razlike u načinu na koji ljudi upravljaju utiscima, pri čemu je veća vjerovatnoća da će žene usvojiti tradicionalno ženstvene taktike („prijateljstvo, pokornost, nesebičnost i briga za druge“), i obrnuto (muškarci će vjerovatnije lažirati „samopouzdanje, asertivnost, samopouzdanje, direktnost i instrumentalnost”). Nepotrebno je reći, iako je upravljanje utiscima univerzalno, kulture se značajno razlikuju u načinu na koji ljudi upravljaju utiscima (npr. lažiranje povjerenja u SAD naspram lažiranja skromnosti u Ujedinjenom Kraljevstvu, lažiranje sreće u Italiji naspram žaljenja u Francuskoj i pokazivanje arogancije u Argentini nasuprot poniznosti u Japan ili Južna Koreja).
(7) Suprotno popularnim tvrdnjama, ne postoji apsolutno nijedna metoda, tehnologija ili tehnika koja je 100% imuna na upravljanje utiscima. Na primjer, simulacije i procjene zasnovane na igrici i dalje omogućavaju kandidatima da donose odluke koje povećavaju njihovu reputaciju kod evaluatora. Pasivno prikupljanje podataka (bilo iz društvenih medija ili internih kompanija) i dalje omogućava ljudima da kontroliraju svoje ponašanje kako bi poboljšali način na koji ih doživljavaju. I, srećom, uglavnom je neetički ili protuzakonito provjeravati misli ili ponašanje ljudi kada su u privatnom okruženju ili misle da ih se ne promatra. Osim toga, naše privatne ili lične misli su loši prediktori našeg profesionalnog ponašanja, upravo zato što je ono oblikovano namjernim naporima da upravljamo utiscima.
(8) Upravljanje utiskom je univerzalni sastojak zapošljivosti i radnog učinka. Na primjer, vrlo je koristan za pozitivan utjecaj na klijente i kupce ili biti kompetentan lider. U stvari, jedna stvar zajednička nekompetentnim menadžerima je da im je vrlo malo stalo do toga šta njihovi zaposleni misle o njima.
(9) Ne upravljamo uvijek svjesno utiscima. U stvari, kada se osjećamo ugodno sa javnom ili profesionalnom osobom koju smo stvorili, naši pokušaji da ugodimo drugima, da budu viđeni kao nagrada za suočavanje s njima i da podignemo svoj društveni status, postat će ključni sastojak naše ličnosti. Možda najbliže onome što možemo nazvati “autentičnim” upravljanjem utiskom je nesvjesno upravljanje utiskom – nema distance između nas i naše profesionalne ličnosti, poput glumca koji je duboko uronjen u svoj lik.
(10) Hibridni radni pristup stvara mnogo više mogućnosti za upravljanje utiscima. Neki će to “lažirati” tako što će češće dolaziti u kancelariju, jer generalno nije toliko korisno pretvarati se da radite kada radite od kuće, a niko vas ne gleda. Neki će nastaviti da se pridružuju što je moguće većem broju virtuelnih sastanaka, dok obavljaju više zadataka, i rezervišu uzastopne sastanke u svojim onlajn kalendarima. Sve dok menadžeri nisu u mogućnosti da procijene učinak (šta zaposleni zapravo proizvode i isporučuju), radna uspješnost će ostati uglavnom to – performativni čin.
Konačno, moramo imati na umu da naši zaposlenici, kolege i šefovi nemaju istinski poticaj da rade sa našim “pravim” ja. Šta god da kažu, možete pretpostaviti da imaju istinsku želju za interakcijom s najboljom verzijom nas, što će općenito zahtijevati od nas priličnu količinu upravljanja utiskom i društvenom poželjnošću. Pravi vi, u smislu vaše nefiltrirane, nesputane i necenzurisane verzije vas, jeste neko koga je možda četiri ili pet ljudi na svetu naučilo da voli, ili barem da toleriše – i verovatno je trebalo mnogo truda od njima.
Članak 10 Things We Know About Impression Management At Work autora Tomas Chamorro-Premuzic-a preveden je sa portala Forbes.
