Ovaj članak je dio TED serije “Kako biti bolje ljudsko biće“, a svaki dio sadrži dio korisnih savjeta od ljudi iz TED zajednice; pogledajte sve objave ovdje.
U modernoj ekonomiji, motivacija je prevrtljiva stvar.
Prije stotinu godina, kada su ljudi kao Frederick Taylor bili pioniri u polju naučnog menadžmenta, motivacija je bila jednostavna. Ideja je bila da možete prebaciti ljude sa sistema sa satnicama na sistem po komadu ili učinku za setove repetitivnih zadataka, i to bi ih podstaklo da brže obavljaju zadatke. Vrlo bazična ideja, ali u nekim organizacijama je to i dalje filozofija kako se plata – pogotovo incentivna – postavlja. Zapravo postoji pristojna količina istraživanja da takav vid incentiva može povećati motivaciju kada postoji vrlo jasno razumijevanje koje tačno zadatke treba obaviti kako bi se zaslužila nagrada. Ali u naučnom poslu ili kreativnoj radnoj ekonomiji, ti repetitivni zadaci koji su jednostavni za razumjeti postaju sve rjeđi i rjeđi.
Srećom, postoji još jedna opcija za povećanje motivacije.
Istraživanje koje je počelo da otkriva tu opciju su sprovela dva čovjeka: Richard Ryan i Edward Deci. Deci i Ryan su pioniri onoga što je kasnije postalo poznato kao teorija samoodređenja. Teorija samoodređenja u suštini argumentuje da su ljudi motivisani kada mogu sami za sebe odrediti na čemu da rade i kako da rade.
Drugim riječima, Deci i Ryan i drugi pioniri u ovom polju istraživanja su ustanovili da podsticaj može zapravo smanjiti motivaciju – jer podsticaji oduzimaju osjećaj moći da sami za sebe odredimo posao. Ali teorija samoodređivanja nije samo istakla zašto toliko dobronamjernih podsticajnih planova propadne. Također je naglasila nekoliko pokretača ljudske motivacije, pokretača koji se mogu ugraditi u posao ili timsku kulturu kako bi se rad načinio više motivirajućim i kako bi se povećala motivacija.
Ispod, navodim tri glavna pokretača motivacije prema teoriji samoodređivanja – autonomija, sposobnost i povezanost– i pružam praktične načine da iskoristite moć svakog od njih.
“Ljudi koji iskuse autonomiju na svom poslu ne osjećaju se kao da neko stalno upravlja svakim njihovim korakom. Umjesto toga, osjećaju se osnaženo da jure ciljeve i rokove na svoj način.”
- Autonomija
Prvi pokretač motivacije je autonomija. Autonomija se odnosi na to koliko ljudi osjećaju da imaju kontrolu nad vlastitim životom i mogućnošću da donose svoje odluke. U kontekstu posla, autonomija znači da ljudi osjećaju da je njihov glas bitan u onome što rade i kako rade na tome. Ne osjećaju da su pod budnim okom mikromenadžmenta; osjećaju se osnaženo da jure ciljeve i rokove na svoj način.
Stvaranje osjećaja autonomije u pojedincu ili timu može se javiti u više oblika. To može biti kroz zajedničko dodjeljivanje ciljeva i uspostavljanje rokova. Također može biti pružanje ljudima više slobode oko toga odakle i gdje rade, ili uključivanje tima ili pojedinaca u donošenje odluka.
Jedan jednostavan način da procijenite da li vodite sa mjesta autonomije ili kontrole je da obratite pažnju na povratnu informaciju ili konstruktivne razgovore sa timom. Tačnije, uradite ovo: Obratite pažnju na to koliko puta vi njima dajete savjete nasuprot toga koliko im postavljate pitanja. Ako često dajete savjete ili govorite ljudima kako da nešto urade, moguće je da umanjujete njihov osjećaj autonomije. Ali ako im postavljate pitanja osmišljena da ih navedu da sami pronađu svoja rješenja, onda kontrolu prepuštate njima.
„ Podsjetite ljude na napredak koji su postigli – i pokažite da pokušavate da im pomognete da još više napreduju.“
2.Sposobnost
Drugi motivacioni pokretač je sposobnost. Sposobnost se odnosi na našu želju da tražimo kontrolu ali i da iskusimo majstorstvo. Sposobnost govori o našoj prirodnoj ljudskoj želji da učimo, da rastemo i da se osjećamo kao da napredujemo. Može to biti napredak u našoj karijeri, napredak prema skupu ciljeva ili rad za tim ili kompaniju koji napreduju. Bilo šta što pomaže pojedincu da se osjeća kao da se kreće naprijed ka majstorstvu, koristi sposobnost kao motivaciju.
Stvaranje osjećaja sposobnosti u pojedincu ili timu može zapravo više biti rezultat onoga što ne uradite. Većina posla vođe tima je pružanje povratne informacije ili konstruktivne kritike. Ali uvidjelo se da konstruktivna ili negativna kritika u brojnim slučajevima umanjuju osjećaj sposobnosti i stoga umanjuju motivaciju.
Radije nego da se samo fokusirate na konstruktivnu povratnu informaciju, odvojite vremena da proslavite pobjede, velike i male. Čak i kada pružate konstruktivnu povratnu informaciju ljudima, uparite to također sa mnogo pozitivnih nota. Na taj način ih podsjećate na napredak koji su već ostvarili – i pokažite da im pokušavate pomoći da još više napreduju.
„Ako možete osigurati da članovi vašeg tima znaju tačno kome njihov trud pomaže, možete skoro pa garantovati da će biti voljni da naporno rade kako bi pomogli tim ljudima.“
- Povezanost
Treći i konačni pokretač motivacije je povezanost. Povezanost se odnosi na našu volju da se povežemo sa drugima, imamo interakciju i brinemo za druge ljude. U smislu istraživanja, tek smo počeli da shvatamo koliko je drugima povezanost zapravo bitna. Ali znamo da su ljudi mnogo više motivisani da rade kada su viđeni kao pro-socijalni – tj., kada su viđeni kao neko ko je sposoban pomoći drugim ljudima.
Stvaranje osjećaja povezanosti u pojedincu ili timu znači osiguravanje da ljudi grade veze jedni sa drugima. Ali to također znači osiguravanje da ljudi shvataju težinu onoga što se od njih traži i kako se to prenosi na cijeli tim i na više ciljeve cijele organizacije. Još bolje, možete uokviriti rad tima na način da je vrlo jasno kome tačno pomažu radnje organizacije, tima, i čak i pojedinaca.
Ne radi se o ponavljanju zvanične misije kompanije – radi se o stvaranju povezanosti između misije i pojedinih ljudi koji su usluženi kada se ta misija postigne. Ako možete osigurati da članovi vašeg tima znaju kome tačno njihov trud pomaže, možete skoro pa garantovati da će biti voljni da naporno rade kako bi pomogli tim ljudima.
Sada, ako ste čitali do ovdje, vjerovatno ste primijetili o čemu još nije bilo riječi. Nisam pričao o platama ili stvarima poput besplatne hrane ili bačve piva u frižideru. Nisam pričao o tome koliko sati ljudi rade niti o bilo kojim stvarima tipičnim kada poslodavci nastoje da izgrade motiviranije radno okruženje. Da, te stvari su sve super. Samo što ne rade ništa za motivaciju – barem kada se porede sa stvaranjem osjećaja autonomije, sposobnosti i povezanosti.
Kada ljudi imaju sposobnost da odrede kako će da rade, način procjene svog napretka i osjećaj da njihov rad pomaže drugim ljudima, ne mogu da se ne osjećaju motivisano za rad.
Članak „The 3 things that keep people motivated at work”, autora David Burkus-a, preveden je sa portala IDEAS.TED.
