Glavni izvršni direktori očekuju od svojih menadžera da svoje svoje timove motivišu, nadahnu i učine ih produktivnijim. To je ključni element uspjeha bilo koje kompanije, pa su kompanije spremne da ulože veliki novac u obuku rukovodstva za svoje menadžere.
U 2018-oj godini 366 milijardi dolara potrošeno je na globalnoj razini na obuku liderstva, od čega 166 milijardi dolara u SAD-u. To je postala ogromna industrija koja i dalje daje razočaravajuće rezultate – nedostatak čvrstih lidera i dalje je glavna pritužba izvršnih direktora, čak i nakon milijardi koji su potrošene na naporne treninge.
Saznanje zašto toliko programa za razvoj liderstva ne uspijeva može vam pomoći da izbjegnete poteškoće i pomogne vašoj kompaniji da uspije u 2020-toj godini. Evo prvih 7 razloga zbog kojih mnogi od ovih programa ne funkcionišu, kao i rješenja za njihovo poboljšanje.
Razlog br. 1: ljudi ne žele biti tamo
U ovom slučaju se primjenjuje stara izreka: “Možete da odvedete konja do vode, ali ne možete da ga natjerate da pije”. Davanje menadžeru razvojne mogućnosti da postane uspješan lider nije važno ako taj isti menadžer nije motivisan da se maksimalno trudi. Evo nekoliko razloga zašto zaposleni ne žele da učestvuju:
– To im je dodatni posao.
– Ne vide kako će im to pomoći.
– Zamjeraju što su uopšte poslani na usavršavanje i stvaraju odbrambeni mehanizam.
– Ne misle da će njihov dodatni napor biti primjećen i nagrađen.
Postoji nekoliko načina da se zaposleni uključe u njihovu obuku:
– Otvorite priliku za obuku potencijalnih pojedinačnih saradnika koji će biti motivisani mogućnošću za vlastitu promociju.
– Učinite „diplomiranje“ iz vašeg programa preduslovom za bilo koju menadžersku poziciju u kompaniji.
– Uključite svakog potencijalnog menadžera učesnika koji je u poziciji da “provuče” lekcije liderstva.
Razlog br. 2: Kašnjenje treninga
Prema istraživanju objavljenom u “Harvard Business Review” većina menadžera koji prvi put rade na menadžerskim pozicijama ima prosječnu dob od 30 godina. Obuka bi u idealnom slučaju trebala početi čim zaposlenik počne upravljati drugima. Ali to se ne događa često. Prosječna dob menadžera koji prvi put dobiju bilo kakvu obuku za vođenje je 42 godine.
Drugim riječima, većina menadžera ima punih dvanaest godina da razvije loše navike ili da sami instinktivno vode neku kompaniju. Teže je razbiti lošu naviku što se duže to radilo na takav način. Umjesto da toliko dugo čekaju da menadžere pošalju na obuku liderstva, kompanije bi trebale to učiniti čim zaposle ili promovišu nekoga na rukovodeće mjesto. Ti ključni zaposlenici trebali bi znati šta rade prije nego počnu interakciju sa svojim osobljem.
Razlog br. 3: Zastareli trening “Mudrac na pozornici”
Sjećate se onih dosadnih učitelja i profesora koje ste imali u srednjoj školi ili na fakultetu? Oni koji guše, misleći kako publika pažljivo sluša svaku riječ koja im izlazi iz usta a koja je ustvari dosadna i potiče na spavanje? Takvi su i danas neki programi osposobljavanja za rukovodstvo. Previše njih se oslanja na gostujuće predavače i predvidive aktivnosti panelista učesnika.
Istraživanje je jasno pokazalo da današnji menadžeri žele da im se obuka izvodi slično kao što komuniciraju izvan posla. Zamislite YouTube, Google, Instagram priče. Oni žele trening bilo kada i bilo gdje, na dohvat ruke. Ne bi se trebalo eliminisati visokokvalitetno učenje licem u lice, ali bi se trebalo više fokusirati na sadržaj koji je prvi na mobilnom uređaju i koji je pristupacan i isporučuje parcijalno da je razumljiv.
Razlog br. 4: Previše treninga, nedovoljno treniranja
Vođenje se svodi na ponašanja, a teško je razbiti i stvoriti ponašanja. (Samo pitajte one koji pokušavaju jesti zdravo I trenirati u teretani nekoliko puta sedmično). Saznanja često ne mijenjaju ponašanje. Jaz „znati – uraditi“ legendaran je i pretpostavlja se da iznosi preko pedeset posto obuke u učionici.
Ono što se mijenja u ponašanju prilikom treniranja – neki lideri rade na postavljanju cilja, razvijanju akcionog plana i preuzimaju odgovornost za rezultate. Zato se najvišem lideru obično dodjeljuje trener. Ali s obzirom na prosječnu cijenu od 500 dolara na sat, previše je skupo dodijeliti tradicionalnog trenera svakom menadžeru. Uspješne kompanije to danas rješavaju tako što svakom menadžeru – posebno menadžeru koji se prvi put nađe na poziciji menadžera – daju iskustvo grupnog treniranja ili digitalnog trenera, što se tek pojavilo na tržištu.
Razlog br. 5: Trening se ne prilagođava kompetencijama
Drugi uobičajeni razlog neuspjeha programa liderstva je taj što se oni ne usklađuju sa načinom na koji će menadžeri stvarno biti procijenjeni. Prečesto se sadržaj koji se oni uče razlikuje od predviđenih potrebnih kompetencija ili predviđenih angažmana u istraživanjima spomenutim na početku članka. U većini organizacija angažman se isključuje iz obuke i razvoja. Jednostavno rješenje je održavanje niza sastanaka da bi uskladile sve strane, i usaglasile o tome šta je ispravno i koja ponašanja će biti trenirana, podučavana i mjerena.
Razlog br. 6: Nema praćenja napretka
Čak i kada menadžer želi implementirati ono što je naučio tokom treninga liderstva, to se može izgubiti u svakodnevnom radu. On je previše zauzet i zaokupljen izvršavanjem svakodnevnih zadataka da bi se prisjetio onoga što je naučio na treningu. Došavši u stvarni svijet menadžer se fokusira na zadatke a ne na ljude.
Pa kako pomoći menadžerima da izvrše primijenu onoga što su naučili? Neke opcije:
– Pomozite se listom svojih menadžera.
– Koristite pokretački mehanizam ponašanja u smislu slanja sedmičnih ili čak svakodnevnih poruka. Da biste osigurali da ovo dovede do poboljšanja a ne da izgleda kao naređenje, provjerite jesu li poruke prilagođene osobama i fokusnim područjima pojedinog menadžera.
– Omogućite izvršnim direktorima trenera, digitalnog trenera ili grupni način treniranja.
Učiniti vođenje prioritetom
Uprkos svim resursima potrošenim na programe liderstva, mnogi pokušaji preodgajanja i stvaranja sjajnog lidera ne uspijevaju. Ako se nakon obuke ne pruže podrška, resursi, dalje obuke i praćenje, sve vrijeme i novac koje je kompanija uložila smatraju se izgubljenim. Podrška njihovim menadžerima treba biti glavni cilj kompanije – čak i nakon završetka obuke vođenja.
Kevin Kruse je izvršni direktor “LEADx”-a, platforme digitalni trener, koja pomaže kompanijama u programima razvoja vođenja,kao i kako da podrže i povećaju svoje postojeće napore za obuku rukovodstva. Također je autor “Sjajni vođa nema pravila”, “Angažiranje zaposlenika 2.0” i “15 tajni koje uspješni ljudi znaju o vremenu upravljanja”.
Orginalan članak možete pročitati na linku.
