Dragi savjetniče (za posao i život mladim profesionalcima),
Ja sam 25-godišnjakinja koja je tek započela veterinarski marketing. Tokom prve tri godine provedene kao dio radne snage radila sam kao certificirani tehničar u veterinarskoj medicini, ali nedavno sam zaključila da želim više od svoje karijere. Dok sam radila, posvetila sam se u školi da bih dobila diplomu poslovnog menadžmenta. U to vrijeme sam se također obratila šefu i pitala ga može li mi pomoći da steknem više iskustva u poslovnoj strani industrije.
Nakon što sam oko godinu dana pomagala svojoj bolnici u marketinškim naporima i osigurala diplomu, ponuđena mi je pozicija za razvoj marketinga. U svojoj novoj ulozi radit ću s nekoliko bolnica smještenih na zapadu SAD-a na njihovim planovima izvršenja marketinga.
Jako sam se trudila doći ovdje, ali ovo će također biti velika promjena posla. Sastat ću se sa zaposlenicima na višem nivou u ovoj ulozi. Želim koristiti ovu poziciju kao početnu tačku za rast i napredovanje u izvršnu/C-suite poziciju jednog dana. Tražim bilo koji savjet koji biste mogli imati o načinima kako da se istaknem među konkurencijom na ovoj nižoj poziciji.
Hvala na vašem vodstvu,
Buduća izvršna direktorica
Zamolili smo Sally Blount, članicu uprave Fortune 500 i bivšu dekanesu Kellogg School of Management, i Paula Leinwanda, direktora PwC Strategije i autora, da odgovore.
Draga buduća izvršna direktorice,
Razmišljate o temi o kojoj puno slušamo. Zapravo, u svom radu i nastavi često srećemo mlade profesionalce i MBA studente koji nam kažu „Želim biti izvršni direktor“. Tačan izvor njihovih ambicija možda nije uvijek jasan, ali njihov način razmišljanja „Želim voditi“ sigurno jeste.
Kad dublje kopamo, otkrijemo da ono što mnogi od ovih pretendenata najviše žele jest imati uticaj. Željni su posla koji čini istinsku, opipljivu razliku u svijetu. Mnogi se brinu da im većina poslova (i onih na kojima su možda danas) to neće dopustiti. Oni tada vide posao kao sredstvo uticaja, a izvršnog direktora ili neku drugu izvršnu ulogu kao odredište za stvaranje stvarnih promjena.
Dva važna pitanja
Ako vam ova čežnja za uticajem zvuči poznato i ako ste neko ko teži da vodi organizaciju da bi to učinio, razgovarajmo o tome šta je potrebno. Konkretno, šta je potrebno da biste vodili hiljade zaposlenih i bili izvanredni u tome?
Prvo, imate li motivaciju i fokus koji su vam potrebni za putovanje koje će vjerovatno trajati decenijama?
Godine 2020. prosječna starost novih izvršnih direktora i finansijskih direktora u najvećim američkim kompanijama bila je 54, odnosno 48 godina. Ti su se brojevi povećali za pet godina tokom posljednje decenije, navodi The Wall Street Journal. Kako se globalno poslovno okruženje sve više komplikuje, odbori traže vođe s više, a ne manje iskustva. Bez obzira na to koliko vam vremena treba, motivacija i fokus bit će vam potrebni da biste prošli kroz niz izazova i na kraju, znanje da će neki ključni faktori biti izvan vaše kontrole.
Drugo, imate li potencijala da postanete lider s velikim uticajem? Imate li vještine koje će vas razlikovati među vršnjacima i omogućiti vam da kvalitetno vodite ljude?
Tokom svoje karijere imali smo priliku promatrati mnoge vođe C-suitea na poslu. Izvlačeći se iz naših kombinovanih iskustava, našli smo se kako se pitamo: Koga znamo ko ima prevelik uticaj i kako oni vode? To nas je dovelo do identifikacije tri probojna puta za koja bismo tvrdili da najuspješniji stanovnici C-suitea imaju tendenciju da iskoriste.
Potičemo vas da razmislite: Na kojem bi putu mogao ležati vaš potencijalni liderski uticaj?
1) Organizacione arhitekte
Ovi lideri znaju kako izgraditi timove i organizacione strukture, sisteme i procese koji donose izvanredne rezultate. Stvaranje prave organizacione infrastrukture ono je što omogućava kompanijama da se istaknu na svojim tržištima, od inovacija novih proizvoda do stvaranja značajnih odnosa s kupcima do izgradnje visoko digitalizovanih lanaca isporuke. Ovi lideri razumiju temeljnu stvarnost da izgradnja stvarne prednosti nije samo pobjeda danas, već izgradnja pokretača rasta koji će potrajati dugo u budućnosti.
Rukovodioci koji mogu „arhitekturirani“ način na koji njihove organizacije isporučuju isti su ljudi koji mogu iznova zamisliti tržište i privući izuzetne talente – talente koje privlači prilika da učestvuju u nečemu što će imati uticaja. Ti lideri znaju kako okupiti jake igrače u svim poslovnim funkcijama i dati tim ljudima smjer, resurse i slobodu koja im je potrebna za postizanje izazovnih ciljeva.
Od ranog doba ljudi s ovom vrstom sposobnosti prirodno vide kako stvari u njihovoj organizaciji mogu bolje funkcionisati. Instinktivno preispituju sisteme, procese i strukture izvještavanja – čak i prije nego što imaju ovlast da bilo šta promijenu. A kad ipak dobiju priliku da nešto poprave ili izgrade nešto novo, ne kopiraju samo ono što njihova organizacija već radi ili ono što konkurenti rade. Vraćaju se natrag kako bi preispitali problem koji pokušavaju riješiti i koriste se razmišljanjem izvana kako bi stvorili nove načine rada (često potkrepljeni podacima i dokazima) koji poboljšavaju poslovne rezultate.
Buduća izvršna direktorice, ako je ovo vaš potencijalni put, imat ćete razmišljanje „ popravljača“ i želićete pronaći i promatrati vođe oko sebe koji imaju istu vještinu. Pratite kako vode ljude i kako se kreću i djeluju kako bi ojačali operacije u vašoj organizaciji. Slično tome, kada vas ispituju da započnete voditi timove ljudi, vaš je cilj naučiti kako motivisati ljude s različitim vještinama da rade ne samo ono što se traži, već da traže dublja rješenja koja s vremenom daju istinsku prednost. Identifikovanje rješenja, jasno objašnjenje vaših ideja, usklađivanje članova vašeg tima i poticanje na rješavanje problema na nove načine je ono što je liderstvo. Nagovaranje i motivisanje drugih da premašuju očekivanja kritična je vještina za ovu vrstu vođe i onu koju ćete željeti razviti.
2) Ekspert odnosa
Ovi lideri se bave njegovanjem odnosa i pomaganjem drugim ljudima da napreduju. Oni stvaraju istinske odnose sa raznovrsnom grupom rukovodilaca, interno i eksterno, naizgled bez napora. Ljudi ih prirodno vole – i to ne samo zato što su simpatični. Umjesto toga, oni imaju zaraznu ozbiljnost koja izaziva povjerenje i dobru volju, bilo da se radi o kupcima, partnerima, dobavljačima ili dobrim prijateljima. Kako napreduju u svojoj karijeri, a mreža „prijatelja“ raste, ovi lideri instinktivno počinju okupljati različite ljude iz različitih sfera kako bi sklopili dogovore i saradnju koje se vremenom povećavaju – što daje rezultate koje drugi teško repliciraju.
Lideri s ovom vještinom imaju prirodnu znatiželju za druge ljude, koja započinje rano u njihovoj karijeri. Svakog dana pokreću kvalitetne razgovore postavljajući pitanja mnogim ljudima koje susreću i pažljivo slušajući odgovore. Oni održavaju kontakt s ljudima koji su im najzanimljiviji i njeguju ono što vremenom postaje raznolik niz veza. Važno je razlikovati lidere vješte u izgradnji odnosa od onih koji stvaraju vrijednost zbog širokih mreža kojima zapovijedaju. Tip lidera koji ovdje ističemo ne samo da ima puno kontakata, već i puno dubokih veza, na osnovu toga ko su, a ne radnog statusa.
Buduća izvršna direktorice, ako je ovo vaš potencijalni put, ljudi su vam vjerovatno rekli da ste „dobri s ljudima“. Možda se to može vidjeti kad vas članovi porodice tjeraju da se s nekim sprijateljite. Ključna stvar je nadograditi ovu vještinu vodeći pažljive bilješke o zanimljivim ljudima koje susrećete i pronalazeći načine da vremenom dodate vrijednost. To kontinuirano ulaganje može rezultovati nevjerojatno bogatom mrežom kontakata dok okupljate stotine ljudi u svoju orbitu – svi će prihvatiti vaš poziv, ponuditi iskreno mišljenje ili uspostaviti vezu i, jednog dana, pristati raditi na herojski način na posebnom projektu u vaše ime.
3) Strasni igrač
Ovi lideri imaju svrhu. Počinju sa: „Šta ćemo postići – i zašto?“ To bi moglo značiti rješavanje problema velikih razmjera koje drugi nisu, poput globalnih socijalnih problema, ili donošenje novih rješenja za velike postojeće izazove, poput medicinskih tehnologija s velikim uticajem. I dok neki od ovih lidera evangeliziraju samo-generisanu viziju, drugi pronalaze svoju motivaciju u oživljavanju tuđe ideje ili u paljenju energije u živoj organizaciji koja se temelji na misiji. Tačan izvor njihove strasti nije ono što ih razlikuje – njihova zarazna energija i uvjerljiv razgovor o tome „zašto smo ovdje“ privlače ljude prema njima.
Ovi lideri vjeruju da je najvažnije postići nešto značajno i koriste to uvjerenje da regrutuju i motivišu druge za svoju potrebe. Oni su često veliki stručnjaci u određenom području, donoseći ogromno poslovno znanje i/ili strateško razmišljanje na određenu temu, što pomaže da priča koja stoji iza njihove strasti bude privlačna širokom spektru zainteresovanih strana. S obzirom na njihov duboki osjećaj svrhe, strastveni igrači češće rizikuju nego što to drugi lideri možda čine, možda započinjući novi poduhvat ili kovajući jedinstveni put s visokim ulozima unutar postojeće organizacije.
Buduća izvršna direktorice, kao i ostali putevi, nemaju svi nagon i vještine potrebne da vode na ovaj način. Ali ako posežete sa svrhom – možda više nego što tražite titule, novac ili druge stvari – i uživate uvlačiti druge u razgovore o smislu, ovo bi mogao biti vaš put. Ako je tako, poželjet ćete započeti prepoznavanje ciljanih vođa oko sebe i u popularnoj štampi, čitajući njihove knjige i gledajući njihove govore i video zapise. Primijetite kako kroje probleme i pričaju priče. Počnite vježbati neke od njihovih komunikacijskih obrazaca u vlastitim razgovorima kako biste vidjeli kakve reakcije možete izazvati kod ljudi. Također, postanite svjesniji onoga ko se na vašoj mreži osjeća jednako snažno kao i vi. Ispružite ruku, iskoristite prilike da im pomognete da daju glas svojim snovima i težnjama. Pogledajte možete li postati poznati kao neko ko pomaže drugima da „budu otvorenog uma“ i prepoznajte da svi imamo, nezavisno o nivou ili položaju, sjajnu priliku da ulijemo svrhu u sve što radimo.
Šta ovo znači za vas?
S obzirom na ova tri potencijalna puta za vodeće ljude na visokim pozicijama – koji bi vam potencijal mogao odgovarati? U kojem bi se smjeru vaše prirodne sposobnosti mogle razvijati prema uticaju vođe? Iako je prepoznavanje i rad na potencijalnim slabostima koje bi mogle skrenuti s karijere uvijek važno, liderstvo koje prisiljava druge da ga slijede, u posebno j mjeri, crpi iz snagu – iskorištava urođene sposobnosti vođe. Cilj je pronaći gdje bi taj potencijal mogao biti u vama.
Još jedna tačka prije nego što zatvorimo: Iako je težnja za pozicijom generalnog direktora ili vođe C-suite vrijedan cilj, nije pametno raditi samo za odredište, posebno ono koje je i nedostižno i možda nije u potpunosti pod vašom kontrolom. Najbolje vođe koje poznajemo su ljudi koji su stvorili uticaj gdje god su krenuli, počevši od najnižih pozicija i napredovali postepeno. Tada su ih negdje na putu primijetili zbog njihove predanosti izvrsnosti i uticaju – a ne zbog njihove ambicije. I iako zaista cijenimo ovo pitanje, molim vas znajte da organizacije računaju na to da ćemo svi danas imati uticaja. Jednostavno je previše izazova kojima je potrebno liderstvo na svim nivoima.
Članak „Ask an Expert: How Do I Become a CEO?“ autora Sally Blount i Paul Leinwand-a preveden je sa Harvard Business Review.
