Kako Covid-19 zaista traje, sve više i više kompanija prelazi na rad na daljinu. Najnoviji član kluba: Siemens.
Sa sjedištem u Njemačkoj, Siemens je jedna od najvećih svjetskih kompanija – članica Global Fortune 500 sa preko 380 000 zaposlenih. Siemens sigurno poznajete po elektronici ili kućanskim aparatima, mada je kompanija također i lider u više industrija, uključujući transport, obnovljive izvore energije i medicinsku opremu.
Na prvi pogled, Siemensova nedavna najava ne djeluje baš uzbudljivo. Da, kompanija usvaja novi model koji će omogućiti zaposlenicima širom svijeta da rade s bilo kojeg mjesta gdje se osjećaju ugodno „u prosjeku dva do tri dana u sedmici“. I da, ovo jeste trajni standard koji se proteže izvan trenutne pandemije.
No, sljedeći dio najave, izravno od dolazećeg izvršnog direktora Rolanda Buscha, je onaj koji se zaista istakao:
„Osnova ovog budućeg radnog modela je dalji razvoj naše korporativne kulture. Te promjene bit će povezane i s drugačijim stilom liderstva, onim koji se fokusira na ishode, a ne na vrijeme provedeno u uredu. Vjerujemo našim zaposlenicima i osnažujemo ih da sami oblikuju svoj posao tako da mogu postići najbolje moguće rezultate. Novim načinom rada motivišemo zaposlenike, istovremeno poboljšavajući sposobnosti kompanije i poboljšavajući profil Siemensa kao fleksibilnog i atraktivnog poslodavca.“
Ovdje ima toliko dobrog, ali želio bih naglasiti dvije tačke:
- Fokusirajte se na ishode, a ne na vrijeme provedeno u uredu.
- Vjerujte u svoje zaposlenike i snažite ih.
Sastavljene zajedno, ove dvije tačke čine briljantnu strategiju upravljanja koja se temelji na emocionalnoj inteligenciji i sposobnosti da emocije djeluju za vas, umjesto protiv vas. Ispitajmo zašto bi se bilo kojoj kompaniji ove dvije tačke pokazale kao neprocjenjive.
Fokusirajte se na ishode, ne na sate.
Većina kompanija plaća svoje ljude na osnovu toga koliko sati provode na poslu. Ali ako malo bolje razmislite, to je pomalo glupo. Napokon, te iste kompanije su plaćene za rezultat: krajnji proizvod ili uslugu koju pružaju, a ne vrijeme potrebno za njihovu proizvodnju.
Da, ova izjava izvršnog direktora Siemensa postavlja novi standard za lidere kompanija. Umjesto fokusiranja na sate, cilj je fokusirati se na rezultate.
Napokon, šta je važnije:
Činjenica da vaši zaposlenici dobro rade, da su sposobni završiti niz zadataka ili pomaknuti projekat naprijed?
Ili koliko im je sati trebalo da to urade?
Netflix je pronašao uspjeh sa sličnom filozofijom. Na primjer: sa svojom „politikom bez odmora“, Netflix formalno ne prati dane odmora za plaćene zaposlenike. Umjesto toga, kompanija omogućava svojim ljudima da odmore po želji, sve dok ispunjavaju određene smjernice.
Fokusirajući se na ishode, strategije poput ove pomažu zaposlenima da iskoriste svoje vrijeme, umjesto da jednostavno računaju vrijeme.
Dodatno: Ne mjerite uspjeh po tome koliko sati rade vaši zaposlenici. Umjesto toga, fokusirajte se na ono što postižu.
Napokon, ako je tim ili pojedinac sposoban proizvesti nešto sjajno za manje vremena od očekivanog, za to bi trebao biti nagrađen, a ne kažnjen.
Vjerujte u svoje zaposlenike i osnažite ih.
„Ali“, možete se pitati, „ako ne budem strogo pazio na svoje zaposlenike, kako mogu znati da će naporno raditi?“
Sve je stvar povjerenja.
Povjerenje ne znači ostaviti zaposlenike na mjestu za rad kako bi sami shvatili stvari. Umjesto toga, radi se o njihovom osnaživanju. Kompanije moraju osigurati okruženje u kojem ljudi imaju ono što im je potrebno za uspješan posao.
To uključuje:
- Menadžere koji pokazuju da im je stalo do svojih ljudi, izdvajajući vrijeme da ih upoznaju i spoznaju njihove individualne okolnosti;
- Jasnu komunikaciju u vezi s obimom posla i prekretnicama;
- Uspostavljanje jasnih smjernica u vezi s očekivanim vremenom odgovora na e-mail ili poruku, kao i vremenom sastanka;
- Dobro podučavanje (umjesto mikromenadžmenta);
- Sloboda za zaposlenike da rade kada i gdje se osjećaju najudobnije i najproduktivnije, kao i sloboda istraživanja ideja, preuzimanja (pametnih) rizika i grešaka;
- Mnogo pohvala za dobro urađene stvari;
- Konstruktivni komentari kada se stvari rade pogrešno – daju se na način da pomognu, a ne naštete.
Naravno, ništa od ovoga nije novo. To su osnovni principi upravljanja koji su uspostavljeni godinama kako bi se postigao efikasan rad. Ključno je prilagoditi ove principe virtuelnom radnom mjestu.
Dodatno: Ako ne možete vjerovati svojim ljudima, imate problem sa zapošljavanjem.
Ali kad na tim mjestima imate ljude koji su dokazali da dobro rade, dajte im slobodu i podršku potrebnu za obavljanje posla. I oni će raditi.
Dakle, ako ste kompanija koja razmišlja o daljinskom upravljanju ili ona koja već ima uspostavljeno daljinsko upravljanje i bori se, naučite iz nedavne najave Siemensa i:
- Fokusirajte se na ishode, a ne na sate.
- Vjerujte u svoje zaposlenike i osnažite ih.
Učinite to ispravno i vaši će ljudi nadmašiti vaša očekivanja. Otkrićete da rad na daljinu ne samo da omogućava vašoj kompaniji da preživi, već i da napreduje.
Članak „This Company's New 2-Sentence Remote Work Policy Is the Best I've Ever Hear“ autora Justin Bariso-a preveden sa Inc.
