Obrt bilo kakve vrste unutar kompanije može biti problematičan – pogotovo ovih dana, kada su svi uključeni u rat za talente. Ali to je pogotovo istina kada su u pitanju vaši najbolji zaposlenici – A igrači – koje može biti teško zamijeniti bez obzira na stanje u kojem se ekonomija nalazi.
Ali shvatanje zašto ovi ključni ljudi odlaze ponekad može biti misterija. Može biti teško shvatiti šta je uzrok njihovog odlaska. Kroz moje godine iskustva i kao lidera i kao trenera, zaključio sam da ljudi dolaze zbog misije – a odlaze zbog menadžera.
Šta mislim pod ovim?
Ljudi dolaze da rade za vašu organizaciju jer vjeruju u ono za šta se zalažete i šta radite – kao i zbog vrste posla kojim će se oni baviti. Zbog toga je ovo ključni aspekt zapošljavanja A igrača ili popunjavanja neke kritične pozicije. Često može biti posao CEO-a da preuzme ulogu ”glavnog lovca na talente” kako bi pomogao širiti inspirišuću viziju i misiju kako bi organizacija uzbudila A igrače oko pridruživanja njima.
Pa zašto ljudi napuštaju organizaciju? Ne zbog misije; to se nije promijenilo. I uprkos konvencionalnoj mudrosti, većina ljudi ne odlazi jer traže više novca. Naravno, ako ne plaćate ljude dovoljno u odnosu na tržište, rizikujete veći broj odlazaka. Ako namjerno plaćate prosječne plate za tržište, međutim, većina radnika će smatrati da je to fer kompenzacija. A kada ljudi osjećaju da su pošteno plaćeni, često ne vide razlog da traže drugi posao.
Nazad na naše pitanje: zašto ljudi odlaze? Odgovor, saznao sam, je zbog njihovog menadžera. Ljudi napuštaju svoje poslove jer im se lično ne sviđa njihov menadžer ili zbog toga što ne osjećaju da se menadžer prema njima ophodi sa poštovanjem.
Naravno, svakom menadžeru se može desiti da jedan ili dva zaposlenika daju otkaz u različito vrijeme. Ali kada primijetite da klasteri otkaza – grupe od tri ili više – postaju trend, tada trebate početi slati crvene uzbune kroz organizaciju, jer se to neizbježno vraća na jednog menadžera. Uz samo malo rada da se povežu tačkice, možete locirati stvarni položaj problema. Kada znate ko je problem, tada trebate poduzeti neke radnje.
Sjećam se vremena kada je kompanija koju sam ja vodio počela da gubi dobre inženjere zastrašujućim tempom. Ubrzo je postalo jasno da je zajednički korijen problema bio direktor inženjeringa – neko ko nije odgovarao direktno meni. Ono što sam ja uradio je, otišao sam njegovom šefu i obznanio da se promjene moraju desiti ili će neko ostati bez posla. Pokušao sam iznijeti poentu da ljudi odlaze zbog njihovih menadžera – i da ću otpustiti menadžera prije nego što dozvolim da izgubim još inženjera kojih je sve manje.
Poenta je da ljudi ne odlaze jer su izgubili vjeru u misiju i pravac biznisa. Ne odlaze čak ni zbog plata. Odlaze zbog manjka povezanosti sa svojim menadžerom. I ako to nije nešto što možete popraviti, morate napraviti promjene, jer nijedna organizacija ne može priuštiti odlazak svojih A igrača i kvalitetnih radnika.
Posmatrajte klastere odlazaka ili čak transfera u druge odjele i pratite ih nazad do njihovih lidera. Ako vode do jednog menadžera, morate nešto poduzeti.
Članak ”Why People Come to Your Company for the Mission – and Leave Because of the Manager”, autora Jim Schleckser-a, preveden je sa portala Inc.
