Jedno od najčešćih pitanja L&D lidera je: kako možemo osigurati obuku koja ima najveći utjecaj i najvišu stopu povrata na investiciju? Odgovor na ovo pitanje počinje sa pogledom na uključenost učenika i istinskim razumijevanjem načina na koji ljudi najbolje uče.
Teorija učenja odraslih je set vodećih principa i najboljih praksi za učitelje i učenike. Koncept je postao popularan zbog američkog edukatora i učenjaka Malcolm Knowles-a pod imenom “andragogija” u 1960-im.
Knowles-ova andragogija je naglasila specifične pretpostavke o odraslima koji uče, kao i najbolje prakse koje podržavaju te karakteristike. Dok je ova ideja učinila popularnom teoriju učenja odraslih, koncept podržavanja odraslih učenika je tu već mnogo duže vrijeme. Filozof John Dewey je uveo ideju da odrasli brže uče radeći stvari, nego čitajući ili slušajući o njima.
I Knowles nije jedini moderni teoretičar ove teorije. Sociolog Jack Mezirow je 1970-ih razvio teoriju zvanu “transformativno učenje”, koja se fokusirala na načine kako se perspektive, očekivanja i pretpostavke odraslih mijenjaju nakon što dožive novo iskustvo. Deceniju poslije, edukacijski teoretičar David Kolb predstavio je ideju da su odrasli oblikovani svojim iskustvima i da uče najbolje reflektirajući se na ta iskustva.
Principi teorije učenja odraslih
Više je vjerovatno da se odrasli uključe u obuku kada razumiju od samog starta šta će naučiti i zašto. Ovo je možda najbitniji princip teorije odraslog učenja – da bi informacija ostala zapamćena, učenik mora da je smatra značajnom i bitnom.
Dizajneri obuke trebaju što prije da iznesu njenu svrhu. Zatim, kroz neku aktivnost ili intervenciju trebaju pronaći načine kako bi naglasili povezanost onoga što se uči sa zadacima na poslu ili objektivama u biznisu. Stvaranje iskustava koja dokazuju kako će lekcije biti korisne za rješavanje problema u stvarnom životu ojačava faktor bitnosti (više o ovome pročitajte pod ”Učenje bazirano na problemu”).
Samostalno učenje
Prema Knowles-ovoj teoriji učenja odraslih, zbog toga što odrasli imaju sposobnost da usmjere svoje vlastito učenje, treba im biti ponuđena prilika da to i urade. Odrasli ne vole da ih se podučava – radije bi sami naučili. Prvo je pasivno, neaktivno iskustvo, dok je druga takvo da prepušta odraslom da uzme vlasništvo nad svojom edukacijom i učini je ličnom investicijom.
Istraživači podržavaju ovaj koncept, pokazujući da odrasli koji imaju više kontrole imaju tendenciju da budu uspješniji u online okruženjima za učenje. Kako god, ovaj princip zahtijeva da L&D profesionalci ne kontrolišu sve.
Umjesto da pažljivo osmišljaju svaki detalj tokom događaja, trebali bi ponuditi izvore za samostalno učenje koji su dostupni odmah, kao npr. Big Think+. Organizacije napreduju kada lideri odvoje vrijeme kako bi njihovi uposlenici učili, i dopuštaju im da iskoriste to vrijeme kako njima najbolje odgovara.
Raskoš iskustva
Pošto odrasli donose mnoga životna iskustva u svoja edukativna putovanja, nove informacije su filtrirane kroz niz šema – kognitivne strukture, unikatne za svakog ponaosob, koje pomažu da interpretiraju svijet oko sebe. Kada je obuka dizajnirana tako da koristi primjere iz stvarnog života, šeme mogu biti od pomoći zato što ojačavaju učenje.
Barbara Oakley, autorica Preokret uma: Izborite se sa preprekama do učenja i otkrite svoj skriveni potencijal, kaže “Kada nešto naučite u jednoj oblasti, kreirate neuralne uzorke u svom mozgu. Ovi uzorci mogu informisati i pomoći novim uzorcima u totalno drugačijim oblastima.”
Međutim, ako osoba donese zastarjele informacije ili netačne prepostavke u iskustvo učenja, šeme će biti neophodno razbiti. Primjer ovoga bi bilo korištenje protustereotipa kako bi se promijenila unaprijed stvorena slika o drugoj demografskoj skupini na obuci implicitne pristrasnosti.
Spremnost za učenje
Još jedan princip teorije učenja odraslih je da oni postaju spremnijim da uče kada nešto trebaju znati. I što se brže mogu zadovoljiti njihove potrebe datom informacijom, brže će ju zapamtiti. Nažalost, ne možemo uvijek predvidjeti kada će se ovaj proces desiti.
Odrasli su spremniji za učenje kada nešto trebaju znati.
Međutim, sa pažljivim planiranjem, L&D mogu kreirati i čuvati resurse išćekivajući potrebe učenika. Na primjer, kako ljudi bivaju unaprijeđeni u liderske uloge po prvi put, vjerovatno će im biti potreban novi set vještina, poput davanja povratne informacije u svrhu izvještaja. Ili ako se dese značajne promjene u stanju na tržištu, prodajni menadžeri možda trebaju posegnuti za strategijama rizika.
L&D timovi mogu dizajnirati puteve učenja za ove scenarije i ponuditi in uposlenicima. Procesi poslije učenja, poput reflekcije, primjene i podsjećanja mogu pomoći pri utemeljenju novog znanja.
Učenici fokusirani na probleme
Knowles je vjerovao da su odrasli fokusirani na rješavanje novih problema, te da žele primijeniti nova znanja odmah. Otkako je pandemija prisilila mnoge organizacije na hibridni način rada – i one očekuju da se odmaknu od obuka koje vode treneri, kako bi prešli na online učenje – L&D timovi ovo mogu primjeniti.
Na primjer, u ILT okruženju, trener može simulirati problematični scenario kako bi dao uposleniku šansu da pokaže šta je naučio. Ali korištenjem online učenja, L&D timovi mogu kreirati obuke na poslu, koje daju uposlenicima iskustvo problema u stvarnom svijetu i gdje mogu primjeniti ono što su naučili brže u autentičnom okruženju.
Motivacija za učenje
Dok su djeca prisiljena da uče od strane roditelja i učitelja, Knowes-ova teorija učenja odraslih govori da kako osoba sazrijeva, tako razvija unutarnju motivaciju za učenjem. Ovo može biti zbog ciljeva u karijeri, želje za impresioniranjem prijatelja i porodice ili jednostavno radi uživanja u procesu učenja.
Kako osoba sazrijeva, tako razvija unutarnju motivaciju za učenjem.
Ali zbog bezbroj razloga, uposlenici mogu postati nemotivisani. Kako bi ovo spriječili, radite na kreiranju kulture učenja unutar organizacije. Promovišite način razmišljanja koji podržava rast, gdje neuspjeh nije antonim uspjeha, već dio procesa učenja.
Steknite podršku od izvršnih lidera, koji mogu biti najveći zagovarači L&D-a. Pitajte lidere seniore da počnu rezervisati vrijeme za usposlenike kako bi učestvovali u obukama. Razmislite o poticajima za učenje kroz igre i nagradite uposlenike bedževima nakon što se obuka završi.
Druge najbolje prakse
Knowles-ov princip osnažuje L&D timove dajući im uvid u to kako njihova ciljna publika najbolje uči, što treba biti kičmeni stub svakog programa. Kako bi se ovi principi odveli korak dalje, Knowles nudi sljedeće prijedloge za praktično izvođenje teorije učenja odraslih.
Promovišite kooperativno učenje
Odrasli uče najbolje kada su u neformalnoj, kolaborativnoj sredini. Istraživanja pokazuju da su učenici koji vrše interakciju sa drugima tokom učenja aktivniji od onih koji to ne rade. Historijski gledano, ovo bi značilo više breakout sesija u ILT-u. U današnjem svijetu, važno je da L&D timovi podjednako uvedu video pozive i online poruke kako bi učenici bili povezani tokom foruma za diskusiju i grupnih sesija.
Nadograđujte na svaku prethodnu aktivnost
Ebbinghaus-ova kriva zaboravljanja predlaže da kada osoba jednom nauči nešto, odmah to počne zaboravljati, a stepen zaboravljanja je najveći u prvih nekoliko dana. Jedan od prijedloga za borbu protiv ovog efekta je aktivno prisjećanje.
Aktivno prisjećanje se dešava kada se učenik suoči sa sjećanjem nečega što je prethodno naučio, što ga tjera da misli o materiji dublje, povećavajući šansu da ona ostane u njegovoj dugoročnoj memoriji. Dizajneri učenja mogu uključiti prethodne informacije kako bi ohrabrili proces aktivnog prisjećanja kada uvode nove ideje.
Sarađujte sa učenicima
Još jedan princip ove teorije je da odrasli imaju pravo glasa kada je u pitanju način obučavanja. Uključite učenike svaki put kada se planira program. U nekim slučajevima, mogu pomagati pri vođenju sesija. L&D timovi bi trebali da se potrude i koriste upitnike, kako bi saznali koji način obučavanja uposlenici preferiraju.
Istražite interese učenika
Dok detaljno istraživanje svakog učenika u organizaciji zvuči nerealno, postoji skup novih tehnologija koje to čine lakšim nego ikad. Alati adaptivnog učenja daju L&D-u mogućnost da uistinu skroji iskustvo učenja prema potrebama svakog pojedinca. Čak i ako koriste tradicionalne metode, još uvijek je imperativ da korise ADDIE i udovolje potrebama učenika prije dizajnirana i implementiranja obuke.
Finalne riječi
Teorija učenja odraslih je vodič za dizajniranje obuke kako bi se postigla maksimalna uključenost. Ali, lideri trebaju da se sjete da eksperimentiraju i testiraju različite pristupe dok ne nađu šta najbolje odgovara njihovim ljudima.
“Postavi i zaboravi” način razmišljanja brzo rezultuje u zastarjelom sadržaju i stagnaciji u učenju. Umjesto toga, strategija razvoja i učenja jedne organizacije treba biti u konstantnom razvoju.
Članak ”Adult learning theory: 10 key principles and best practices“, autora Michael Wiseman-a, preveden je sa portala Big Think+.
