Rast informacionih tehnologija, promjene na tržištu i promjene radnih uslova znače da su se radna okruženja za neke dizajnerske i građevinske radnike drastično promijenila.
Sve više kompanija odmiče se od tradicionalnih radnih okruženja gdje postoji dnevni lice-u-lice kontakt sa menadžerima ili timom. Sada je češća praksa raditi iz daljine, online, outsorcing za druge kompanije ili raditi od kuće. Ove promjene znače da smanjenje ličnog kontakta postaje norma. Dakle, sa ovom promjenom radnog okruženja kako da očuvamo uposlenike motivisanim, uključenim ili vjernim organizaciji ako ih fizički ne vidimo svaki dan? Ovo su pitanja koja se nastavljaju postavljati, a odgovor nije toliko kompleksan koliko mislite.
Istraživanja kontinuirano pokazuje da je transformacijsko liderstvo pozitivno povezano sa zadovoljstvom zaposlenika, vjernošću uposlenika, performansama i zadržavanjem. Lideri spremni na transfomraciju kreiraju inspiracionu viziju, razvijaju je često sa članovima tima i motivišu ih da je ostvare. Invesitraju vrijeme u razumijevanje i razvijanje njihovih zaposlenika i gradnju obostrano korisnih veza. Pa kako lideri mogu izvršavati svoju ulogu i udaljeni i online? Zapravo i nije toliko različito od odnosa lice-u-lice sa zaposlenicima.
Ispod je opisano 5 načina na koje možete motivisati vaše članove tima koji nisu fizički prisutni u vašem radnom okruženju.
1. Upoznajte ih
Možete investirati vaše vrijeme da ih upoznate, iako oni možda nisu fizički prisutni. Kvalitet lider-uposlenik veze je bitan faktor u njihovoj vjernosti i uključenju. Ovaj trud bez obzira na medij komunikacije gradi povjerenje, održava vezu i stvara osjećaj pripadanja organizaciji, tako smanjujući osjećaj izolacije i nevezivanja.
2. Saznajte šta ih motiviše
Razumjeti šta motiviše vaše(g) člana/ove tima da dođe na posao i radi, dopušta vam da skrojite tip zadataka, nivo usmjerenja i uključenja, te radnog okruženja koje ćete pružiti kako bi izvukli maksimum od njega. Na primjer; ako znate da neko cijeni povezanost i ako poznajete stepen do kojeg neko treba da ima interakciju sa drugima, možete mu zadati zadatke i uključiti zaposlenika na način koji njemu najviše odgovara.
3. Nagradite i priznajte njihov trud
Samo zato što fizički ne vidite njihov dnevni trud i ponašanje ne znači da ne trebate da se potrudite da saznate za njega. Na primjer; član tima koji je pod ugovorom u nekoj drugoj organizaciji ali za vašu kompaniju radi kao vanjski saradnik i njegov rad, trud i postignuća treba i mora da budu prepoznata I nagrađena. Nagrade i priznanja ne trebaju se zaustaviti na vašem neposrednom prepoznavanju. Važno je znati da ne cijene svi iste stvari i da ne motivišu iste stvati sve ljude. Dakle, primjena jedne prakse kako bi svima udovoljili neće maksimizirati njihove angažmane.
4. Kvalitet komunikacije
Komunikacija je osnova, ali ne mora biti pretjerana. Kada su članovi tima udaljeni od radnog mjesta smatramo da je riješenje više komunikacije – nije. Ispod su sugestije izvučene iz istraživanja o tome kako najbolje uključiti zaposlenike koji nisu u vašem neposrednom radnom okruženju:
– Obavjestite članove tima o promjenama i bitnim informacijama koje su ključne za njih i razmislite kako na najbolji način da prenesete te informacije u ovisnosti o radnom okruženju i osobi koja ih treba primiti
– Budite dostupni članovima tima tako što ćete imati više komunikacijskih kanala poput: mobilnog telefona, emaila, Skype-a, online instant komunikacija poput Slack-a.
– Dogovorite redovne provjere – ali budite i spontani.
– Uključite članove tima u događaje, sastanke i socijalna okupljanja kada je to moguće. Pitajte ih kako žele da komuniciraju, koliko često i šta trebaju od vas kao menadžera. Neće svi biti isti u svojim potrebama za interakcijom. Ovo pokazuje da cijenite njihove potrebe i da jasno postavljate obostrana očekivanja.
5. Investirajte u njih
Čuvajte zaposlenike povezane sa organizacijom tako što ćete saznati šta žele postići radom i investirajte u njihov razvoj i interese. Odredite ciljeve sa članovima tima sa njihovim odabranim ulogama i u smjeru organizacije. Odredite koji dio igraju u ostvarivanju tog cilja i smjera.
Najbitnije je da nemamo isti pristup prema svim zaposlenicima koji rade u izolirajućim okruženjima – razlike između individua postoje, što znači da je adaptirajuće liderstvo potrebno za maksimiziranje veze, uključenja i vjernosti organizaciji.
Originalan članak možete pročitati na linku.
