C-Suite Challenge 2019 sproveden od strane Conference Board je otkrio da vodeće brige globalnih CEO-a i izvršitelja nisu ometajuća tehnologija ili pravila privatnosti koja se stalno mijenjaju – nego zadržavanje dobrih ljudi.
Kao vlasnik poduzeća i CEO, slažem se sa time. Top talente je teško pronaći (specijalno u trenutnom tržištu rada) i još ih je teže zadržati.
Uzmimo za primjer radnu snaga u koju spadaju milenijalci. Oni imaju drugačija očekivanja od posla nego njihovi prethodnici. Oni zahtijevaju brzu mobilnost, nova iskustva i često traže kompanije koje dijele njihove osobne vrijednosti.
Članovi ove kohorte također znaju i koriste mnoštvo stranica, servisa za regrutiranje i aplikacija kako bi se konektovali sa potencijalnim poslodavcima; dok im “gig” ekonomija omogućava da spoje kraj s krajem dok im se ne ukaže prilika za puno radno vrijeme.
U isto vrijeme, debelo finansirani startup-i su transformisali način na koji živimo, radimo i igramo – opet djelujući na očekivanja zaposlenika. Dok su u prošlosti konkurentna plata i dobri paketi benefita bili dovoljni da održe mnoge radnike zadovoljnima, današnje vodeće kompanije su povećale ljestvicu, nudeći neograničen godišnji odmor, ručak, čahure za spavanje i više.
Velike tehnološke kompanije ne samo da zadovoljavaju sve ove potrebe nego nude i ogromnu platu. Također rade mnogo na tome da budu “kul”, jer je to primamljivo mlađim radnicima.
Za mnoge mlade, samofinansirajuće kompanije, ove stvari su teške za dostići. Kada Amazon ili Google ponude vašem najboljem zaposleniku posao, sretno vam u pokušaju da odgovorite na tu ponudu, zar ne? Pa kako se mala poduzeća mogu takmičiti? Zaista mogu, onako kako sam napisao u nastavku.
Slušanje
U mojoj kompaniji smo radili mnogo na tome da kreiramo otvorenu i komunikativnu kulturu. Kao CEO, uvijek slušam.
Slično: Kako bolje slušati zaposlenike radi poboljšavanja poslovanja
Svako nekoliko mjeseci čujem nekoga kako kaže “Zaista volim raditi ovdje. Volim tim i klijente, ali želim raditi na nečemu izazovnijem.” Uvijek želimo da naši zaposlenici traže nove izazove, ali ne možemo uvijek priuštiti da talentirane ljude promovišemo na menadžerske pozicije. Kako god, ne ignorišemo ih: Istražujemo dijelove već postojeće pozicije zaposlenika koje on/a voli – i one koji im nisu toliko dragi – i evaluiramo osobne i profesionalne ciljeve te osobe.
Onda ih pitamo šta ih zanima o našoj kompaniji i šta im je “uloga iz snova”. Ovaj proces pomaže da dođemo do plana koji će osobu održati uključenom ali i učiniti uzbuđenom, dok će još uvijek raditi za najbolji interes kompanije. I ima još:
Oslanjajući se na sljedeća četiri principa, bili smo u mogućnosti izgraditi transparentnost, a naši zaposlenici žele biti dio nje:
- Osigurajte psihološku sigurnost
Dopuštanje zasposlenicima da budu autentični je ključno u izgradnji produktivne, sretne radne snage. Zaposlenici bi trebali da mogu doći na posao svaki dan, znajući da će njihove kolege da ih podrže čak i ako učine pogrešku. Trebaju imati slobodu da budu ranjivi i iskreni bez straha od posljedica. Lideri poduzeća trebaju da njeguju psihološku sigurnost i da vode primjerom.
Kada su Google-ovi LGBTQ zaposlenici izjavili da se osjećaju zapostavljeno nakon što YouTube, koji je u vlasništvu Google, nije uspio da banuje kanal koji je konstantno promovirao bigotizam i diskriminaciju, Google-ov CEO Sundar Pichai se brzo ispričao. Pichai je uradio pravu stvar validirajući njihove brige. Dok se Google-ov unutrašnji razor neće popraviti preko noći, njegova odluka da se lično umješa je dobra početna tačka za razvijanje rješenja na duge staze.
Slično: Ulaganje u zaposlenike je najpametnija odluka koju možete donijeti
- Učinite sebe emotivno i fizički prisutnim
Dok bi bilo nemoguće da Pichai ugodi svakom LGBTQ zaspoleniku u Google-u, ipak se odlučio sastati sa predstavnicima LGBTQ grupe iz kompanije. CEO je priznao da su razgovori ponekad bili teški i neugodni, ali je shvatio kako su bili neophodni za napredak.
Kao CEO malog poduzeća ili startup-a, možete biti vidljivi zaposlenicima na svakom nivou. Pa, uradite to: Rezervišite vrijeme svake sedmice tako da zaposlenici mogu da se sastanu sa vama jedan na jedan – i ohrabrite ih da iskoriste to vrijeme.
Ja ovo radim svaki petak od 11 do 15 sati. Svako u kompaniji može zakazati sastanak sa mnom u to vrijeme i rezultati ove politike su nevjerovatni. Povezao sam se sa članovima timova kako bih proaktivno riješili probleme vezane za posao. Također, izgradio sam jaču vezu sa zaposlenicima jer sam pričao sa njima o osobnim izazovima.
- Obratite pažnju na neverbalne znakove
Neki članovi tima vole iskoristiti vrijeme za razgovor, dok drugi ne. Zato je bitno zakazivati sastanke jedan na jedan sa svim zaposlenicima redovno.
Konzistentno planiranje mjesečnih, svaka četiri mjeseca ili polugodišnjih sastanaka osigurava da se svi vide i omogućava detaljni feedback. Istraživanje pokazuje da zaposlenici koji ne dobivaju feedback od svojih menadžera češće prestanu biti angažirani. Istraživanje upravljanja ljudima od Predictive Index-a je pokazala da 44 posto menadžera nije dalo feedback ili je dalo nedovoljno feedback-a, iako je većina zaposlenika željela feedback.
Trebate posmatrati ponašanje zaposlenika van ovih sastanaka. Ako primjetite da je nekome teško, da radi do kasno svaki dan ili da pokazuje neke druge promjene u ponašanju, zakažite vrijeme da pričate sa njima i otkrijete srž problema.
Slično: Želite biti lider? Pokažite zaposlenicima da vam je stalo.
- Promovišite i nagradite balans posla i života
Kao tipični poduzetnik, volim raditi. Ali moram znati da nisu svi kao ja. Pobrinite se da vaš tim zna da je balans posla i života bitan, i ako zaposlenik često radi prekovremeno, otkrijte zašto. Ohrabrite članove tima da ranije izađu sa posla ili da uzmu još jedan dan odmora ako su radili previše.
Mi uzimamo pola radnog dana svakog prvog petka u mjesecu i koristimo ga da radimo nešto zabavno kao tim. Učestvovanje je opcionalno: ako bi neko želio da ide kući, može to učiniti. Oni koji se žele družiti uživaju tu noć u kompaniji.
Neki brendovi ohrabruju zdravi balans posla i igre. Slack je namjerno redizajnirao svoje kancelarije kako bi zaposlenici mogli uzeti mentalni odmor od posla, tako što su napravili sobe za jednu osobu i čak okrećući neke stolice prema prozorima i niz hodnik koji niko ne koristi. Kompanija se također protivi trendu Silicon Valley-a ostajanja do kasno na koktelima ili joge u kompaniji. Moto “radi naporno i idi kući” je napisan na zidu.
Poduzetnici uspijevaju tako što blokiraju glasove koji im govore da ne mogu postići svoje ciljeve. Nažalost, mnogi blokiraju i glasove koji im govore da mogu uspjeti. Ako vodite poduzeće, uložite vrijeme u ljude koji vam pomažu da ostvarite svoje ciljeve. Bićete nagrađeni lojalnošću i poštovanjem.
Članak „If You Don't Listen to Your Employees, Someone Else Will“, autorice Hope Harper, preveden je sa portala Entreprenuer.
