Jeste li mikromenadžer? Ili samo radite za jednog? Evo 5 načina da to saznate
Znate li da li ste mikromenadžer? Ili – čak i ako ne mislite da ste to – da li vas ljudi s kojima radite smatraju mikromenadžerom?
Zeznuta stvar kod mikromenadžmenta je da, iako je univerzalno mržen, nije univerzalno priznat ili definisan. Dakle, iako se svi slažu da su mikromenadžeri loši, niko nije spreman da prizna da jesu. Ali oni postoje.
Zapravo, jedna nedavna anketa je pokazala da 59 posto anketiranih zaposlenika vjeruje da je njihov šef mikromenadžer. Dakle, ako većina ljudi vjeruje da se njima upravljaju mikromenadžeri, to znači da postoji velika šansa da većina šefova ima tendencije poput mikromenadžera. Da li i ti?
Evo pet pitanja koja treba da postavite sebi ili svom timu kako biste saznali jeste li mikromenadžer. (PS: Možete ih koristiti i da otkrijete radite li za njega!)
Pitanje #1: Da li imate dugu listu odobrenja i odluka koje čekaju na vašu akciju?
Dio posla svakog menadžera je da pregleda rad svog tima, donosi odluke i odobrava prijedloge i troškove. Ali koliko je odobrenja u redu zavisi od stila pojedinačnog menadžera.
Mikromenadžeri imaju tendenciju da postanu uska grla. Žele da sve detaljno pregledaju prije nego što to potpišu i, kao rezultat, ostavljaju ljude da čekaju i gube vrijeme u tom procesu. Što može učiniti tim da se osjeća kao da stalno preskače sa “požuri” na “čekaj”.
Šefovi koji upravljaju na odgovarajući način osnažuju svoje zaposlenike komunicirajući standarde koje žele da dostignu i pokazujući im kako da demonstriraju da su ispunili te standarde.
Sada biste mogli vidjeti da imate dugačku listu odobrenja kao simptom vaše preopterećenosti, a ne vašeg mikroupravljanja. Ali trebali biste istražiti – ako se osjećate preopterećeno, a vaš tim izgleda smoreno, frustrirano ili preumorno, to može biti zato što se osjećaju da ih vi mikroupravljate.
Pitanje #2: Da li reagujete na loš učinak postavljanjem novih pravila?
U svakom timu postoji raspon performansi. Čak će i tim sa visokim učinkom imati članove sa slabijim učinkom. Ali način na koji menadžer reaguje na slabiji učinak ima ogroman uticaj na tim.
Lideri mikromenadžeri često reaguju na loš učinak implementacijom novog sistema koji se primjenjuje na cijeli tim. Na primjer, recimo da je jedna osoba sporo odgovorila na poruku pa mikromenadžer odluči da sada postoji “pravilo” za cijeli tim da svi moraju odgovoriti na sve poruke u roku od 24 sata.
Šefovi koji upravljaju na odgovarajući način gledaju svaku osobu pojedinačno da vide šta treba da nauče i koje promjene treba da se dese. Ali oni rijetko opterećuju cijeli tim novim pravilima ili sistemima koje treba slijediti samo zbog jednog ili dva slabijeg rezultata – znaju bolje nego da usporavaju najbrže trkače.
Ali mikromenadžeri to rade kako bi bili sigurni da se to neće ponoviti. Međutim, izgledi da se to dogodi sa visokim učincima bili su mali u početku.
Pitanje #3: Da li insistirate da se pridružite svojim zaposlenima na sastancima sa važnim ljudima?
Kada se nova osoba pridruži vašoj kompaniji, a posebno vašem timu, prisustvo na važnim sastancima ili prodajnim pozivima s njom ima smisla. Vi ste tu da im pružite kontekst i historiju i date im povratne informacije u stvarnom vremenu. Ali kako oni prerastu u svoju ulogu,sve manje ima smisla da im se pridružite.
Osim toga, to što nastavljate prisustvovati na sastancima sa svojim zaposlenima signalizira nekoliko stvari. Komunicira da im ne vjerujete da rade svoj posao bez vašeg doprinosa; da ste nesigurni i da želite da kontrolišete njihove postupke. Ali nedostatak povjerenja i želja za kontrolom neizbježno će dovesti do toga da se pridruže drugom timu ili drugoj kompaniji.
Šefovi koji upravljaju na odgovarajući način znaju kada je njihovim zaposlenima potrebno vodstvo i povratne informacije i kada im se može vjerovati da su sami. A kada ljudi osjećaju povjerenje, često postaju bolji u onome što rade.
Pitanje #4: Da li trošite previše vremena na opisivanje kako da se obavi zadatak ili na raspravu o tome šta treba da se postigne?
Mikromenadžeri obično žele da kontrolišu svaki korak u procesu. Dakle, kada delegiraju zadatke ili kreiraju plan akcije, oni prema zadanim postavkama diktiraju tačno kako svi u timu trebaju raditi te zadatke ili izvršavati ove planove.
Ali svaki tim je skup različitih ljudi s različitim snagama, slabostima i ličnostima koji neće htjeti da se ponašaju na isti način kao vi. A oponašanje vas obično neće biti najbolja stvar za njih ionako. Umjesto toga, trebali bi osjećati dovoljno povjerenja od vas da kreiraju svoje vlastite načine djelovanja koji su jedinstveni za njih.
Šefovi koji upravljaju na odgovarajući način se fokusiraju na rezultate, a ne na procese. Oni daju jasnu sliku o tome kako izgleda uspjeh, a puštaju tim i pojedine članove da odluče kako dalje. Dakle, umjesto da govore ljudima šta da rade i kako da to urade, oni govore svojim ljudima šta treba da urade i pitaju kako mogu podržati njihove napore.
Pitanje #5: Da li su vam potrebni dnevni ili sedmični izvještaji o aktivnostima vaših zaposlenika?
Definitivno postoji stvarna vrijednost u podučavanju tima da radi naglas tražeći od njih da obavještavaju sve ostale o tome šta rade. Ali mikromenadžeri imaju tendenciju da zadrže izvještaje o aktivnostima za sebe i traže da se izvještaji šalju samo njima.
Isto tako, postoji stvarna vrijednost u redovnim prijavama sa pojedinačnim članovima tima, ali mikromenadžeri žele provjeriti svaki mali detalj svakog zadatka koji se obavlja. Umjesto toga, trebali biste sa njima provjeriti kako možete podržati njihov rad općenito.
Postoje trenuci kada loši radnici moraju biti stavljeni na plan poboljšanja učinka koji uključuje redovno izvještavanje o aktivnostima. Ali oni koji rade na visokom nivou ne bi trebali biti opterećeni detaljnim izvještavanjem o poslu koji obavljaju. Umjesto toga, šefovi koji upravljaju na odgovarajući način im omogućavaju da se fokusiraju na obavljanje svojih poslova.
Za šefove je važno razmisliti o ovih pet pitanja i vidjeti imate li sklonosti poput mikromenadžera. Ako imate, razmislite o tome kako možete podesiti svoj stil upravljanja da bude više osnažujući kako bi vaši ljudi mogli raditi najbolje što mogu.
Članak Are you a micromanager? Or do you just work for one? 5 ways to tell autora David Burkus-a preveden je sa portala Ideas.Ted.
