Bez psihološke bezbjednosti nemoguće je imati povjerenje, dvosmjernu komunikaciju i produktivnu suradnju. Nema motivisanja mog tima da napreduje u postizanju ciljeva bez toga, niti mog tinejdžera da poboljša svoj prosjek. Ukratko, nema uspjeha bez bezbjednog okruženja.
KAKO IZGLEDA PSIHOLOŠKA BEZBJEDNOST NA RADU?
Stručnjakinja za industriju Amy Edmondson definiše to kao zajedničko očekivanje da niko neće biti „kažnjen“ ili osuđen zbog toga što je pružio povratne informacije, postavio pitanja ili iskazao zabrinutosti. To je također uvjeravanje da je u redu tražiti podršku kada je to potrebno. Na radnom mjestu, ovo izgleda kao da ljudi izražavaju svoje potrebe, otvoreno se ne slažu, daju kritične povratne informacije – čak i nadređenima – i rješavaju povremene greške i nesporazume bez neugodnosti, odbijanja ili pretjeranih posljedica.
U dvogodišnjem istraživanju, Google je otkrio da je psihološka bezbjednost – više od bilo koje druge specifične vještine, talenta ili osobine – ključna za izgradnju timova visokih performansi. Iako je za postizanje rezultata svakako potreban napor cijele organizacije, stvaranje kulture psihološke bezbjednosti ključno je za sve vrste dobrih stvari – među kojima su inovacije, agilnost i mentalno blagostanje. Zašto? Zato što čini da se radnici osjećaju samopouzdano i ugodno preuzimajući proračunate rizike, uče nove stvari i pomjeraju granice kreativnosti. Istovremeno, daje se mogućnost zaposlenima da govore kada stres na poslu postane prevelik ili kada se bore sa svojim mentalnim zdravljem.
Kao menadžer za ljude, posebno sam svjestan svoje uloge u stvaranju psihološke bezbjednosti za svoje timove. Iako sam samo jedna osoba, znam da moja pozicija lidera znači da moje riječi i djela imaju veću težinu. Zapravo, nedavna studija je pokazala da menadžeri imaju otprilike isti utjecaj na mentalno zdravlje ljudi kao porodica ili romantični partneri, i više od liječnika ili terapeuta.
Povezivanje sa svojim timom i briga o njemu je od suštinskog značaja za mene kao lidera, i znam da se to ne može dogoditi ako se ne osjećaju bezbjedno. Trudim se da svojim riječima i djelima pokažem svom timu da je naše radno mjesto siguran prostor gdje su oni autentični dobrodošli.
Evo tri načina na koja sam otkrio da sam uspješan u izgradnji psihološke bezbjednosti u svojoj organizaciji.
DRŽITE SVE U TOKU
Da bi se osjećali sigurno na poslu, ljudi se moraju osjećati dijelom cjeline. To znači razumjeti šta se dešava i zašto. Držanje ljudi u toku jača njihovu ulogu kao dijela šireg tima, što sve održava motiviranim dok rade na zajedničkim ciljevima. Na primjer, kada je naša strategija izlaska na tržište krenula po krivu u prethodnoj kompaniji, pobrinuo sam se da moj tim zna ne samo šta se dešava već i zašto, i kako sam očekivao da će to uticati na naše sljedeće korake i dugoročne ciljeve . Tok ne znači donošenje odluka samo odozgo prema dolje; uključuje traženje povratnih informacija i inputa tokom procesa donošenja odluka.
PRIZNAJTE SVOJE GREŠKE
Biti iskren i otvoren kada stvari ne idu kako je planirano pokazuje vašim zaposlenima da se dešavaju pogrešni koraci – i da je važno ono što radite da biste krenuli naprijed. Ova vrsta realnosti jača odnose i posebno je važna kada tražite od svog tima da se uhvati u koštac s ambicioznim ciljevima i nauči nove vještine. Ono što mi ovdje pada na pamet je prilika kada je skoro potpisan ugovor propao. Odlučivši da razgovaram sa svojim timom o tome kako se osjećam – ne sjajno – ali fokusirajući se na ono što sam naučio, razjasnio sam tri ključne stvari. 1) Ponekad stvari ne idu onako kako smo planirali ili se nadali, i to je u redu; 2) U redu je imati osjećaje u vezi s tim; i 3) Kada stvari krenu po zlu (kao što ponekad idu), uvijek se ima nešto naučiti.
BUDITE ŠAMPION SVOG TIMA
Dio omogućavanja vašim timovima da budu ranjivi, preuzmu rizike i rastu je njihova podrška i podizanje morala – drugim riječima, zagovaranje. Za mene, prije svega, zagovaranje znači osigurati da moji zaposleni imaju podršku koja im je potrebna od strane organizacije i mene lično da postignu svoje ciljeve. To znači jasno staviti do znanja da mogu doći kod mene da riješim problem ako imaju problema; drago mi je što mogu pomoći.
A kada stvari idu dobro, zajedno slavimo uspjehe, čak i one male! Kao vođa, također radim na tome da javno i privatno zastupam svoj tim tako što redovno predstavljam doprinose mojih timova i naš napredak prema zajedničkim ciljevima višem rukovodstvu i široj organizaciji i nudim pozitivne povratne informacije i zahvale na sastancima odjeljenja i sesijama 1:1 . Osiguravajući da moji timovi znaju da ću ih podržati i bodriti, svojim zaposlenima pokazujem da cijenim njihovo vrijeme i rad, poštujući ih i kao pojedince i kao dio tima.
Posljednji, ali ne i najmanje važan, dio zagovaranja vašeg tima je predviđanje svih blokatora i proaktivan rad na njihovom rješavanju. Ako se naš komercijalni tim sprema za partnerstvo s novim klijentom, aktivno razmatram sve aspekte spremnosti naše organizacije da osiguramo nesmetano provođenje tog procesa.
Kada dobrobit ljudi stavimo na prvo mjesto, zajednički rad činimo lakšim, produktivnijim i, što je možda najvažnije, psihološki sigurnijim. Budući da mi je stalo do mog tima, želim da radno mjesto bude bezbjedan prostor za njih—i znam da je način na koji komuniciram i preuzimam odgovornost veliki dio toga. Neki dani su lakši od drugih, ali sam vidio njihov utjecaj na moj trenutni tim u Koa Healthu, u prethodnim organizacijama i kod kuće. Radim ovaj posao jer znam da je važan.
Članak „Psychological Safety: 3 Ways Leaders Can Create a Safe Space“, preveden je sa portala Fast Company.
