Ona je na poslu kontinuirano davala sve od sebe i jako je brzo napredovala. Ali njeno učenje je došlo do tačke maksimuma, njen rast se usporio i potreban joj je novi izazov da ‘oživi’.
Kao njen šef, ne želite ništa da se promijeni. Nakon svega, ona je vrlo produktivna, njen posao je besprijekoran i uvijek sve radi na vrijeme. Želite da ostane tačno gdje jeste.
To je odličan način na koji je možete izgubiti zauvijek.
Takva je bila moja situacija prije desetak godina. Nakon osam godina i brojnih nagrada na poiciji analitičarke berze u Merrill Lynchu, trebao mi je novi izazov. Oduvijek sam voljela mentorstvo i podučavanje ljudi, pa sam se obratila višem rukovodiocu zbog prelaska na stazu upravljanja. Umjesto da mi pruži podršku, otpustio me i obeshrabrio. Njegov stav je bio: Sviđaš nam se tamo gdje jesi. Otišla sam za godinu dana.
Ovakav se scenarij svakodnevno odigrava u kompanijama. A trošak je ogroman i u pogledu vremena i u pogledu novca. Ali da sam ostala i isključila se, trošak je mogao biti i veći. Kad ljudi više ne mogu napredovati na svom poslu, oni se isključe – što dovodi do ogromnih padova u produktivnosti. Prema Gallupu, nedostatak angažmana zaposlenika „podrazumijeva nevjerovatnu količinu izgubljenog potencijala, s obzirom na to da su poslovne jedinice u gornjem kvartalu Gallupove globalne baze angažmana zaposlenika 17% produktivnije i 21% profitabilnije od onih u donjem kvartalu.“
Pa ipak, angažman je samo simptomatičan. Kad se vašim zaposlenicima (a možda čak i vama kao njihovom menadžeru) ne dozvoli rast, počinju osjećati da nisu bitni. Osjećaju se poput zupčanika na točku, koji se lako zamijeni. Ako ne ulažete u njih, oni neće ulagati i truditi se za vas, a čak i ako ne daju otkaz, mentalno će se odjaviti.
Kako prevladati ovu zagonetku? Sve započinje prepoznavanjem da se svaka osoba u vašoj kompaniji, uključujući i vas, nalazi na krivoj učenja. Ta kriva učenja znači da svaka uloga ima rok trajanja. Započinjete novu poziciju na donjem kraju krive učenja, sa izazovima koje morate prevladati u ranim danima. Krećući se trnovitim usponom rasta, stičete kompetentnost i samopouzdanje, nastavljajući do mjesta velikog doprinosa i na kraju majstorstva na vrhu krive.
Ali šta slijedi nakon što potencijal za rast propadne? Kriva učenja se izravnava, dostiže se vrhunac – ravnina; blizu je horizont provalije razdvajanja i pada performansi. Procijenila bih da su četiri godine približno maksimum krive učenja za većinu ljudi na većini položaja; ako nakon toga još uvijek radite potpuno istu stvar, vjerojatno se počinjete osjećati pomalo ravno.
Evo za primjer moja vlastita karijera: preselila sam se u New York sa tek završenim muzičkim fakultetom. Bila sam pijanist, te sam posebno voljela jazz. Ali brzo me zaslijepio Wall Street koji je krajem 1980-ih bio mjesto za rad. Poćela sam da radim kao sekretarica u finansijskoj firmi i započela večernju školu kako bih naučila o ulaganju.
Nekoliko godina kasnije, šef mi je pomogao da napravim skok sa pomoćnog osoblja do investicijskog bankara. Bila je to malo vjerojatna, uzbudljiva nova prilika koja je zahtijevala njegovo sponzorstvo i podršku. Nakon nekoliko godina ponovo sam napravila skok i postala analitičar dionica i skalirala sam tu krivu da bih nekoliko puta uzastopno postizala rang institucionalnog investitora.
Kad sam započela, bila sam uzbuđena što sam sekretarica na Wall Streetu. Također sam bila uzbuđena što sam postala investicijski bankar. I željela sam biti analitičarka dionica. Iako sam započela svaku od ovih pozicija na donjem kraju njihovih krivih učenja, uspjela sam napredovati i postići majstorstvo na svima njima.
Na kraju, postalo mi je pomalo dosadno sa svakim poslom i počela sam tražiti novi izazov na koji bih uskočila. Većina nas slijedi slične obrasce – naš mozak želi učiti i daje nam dobre povratne informacije kad to i radimo. Kad ne učimo, ne osjećamo se tako dobro. Ljudski mozak je dizajniran za učenje, ne samo tokom školskih godina, već i kroz naš cijeli životni vijek. Kada učimo, doživljavamo viši nivo moždane aktivnosti i proizvode se mnoge moždane hemikalije koje nam pomažu da se osjećamo dobro. Menadžerima bi bilo dobro da se toga sjete.
Jer svaka organizacija je skup ljudi koji imaju različite krive učenja. Stvorite tim A optimiziranjem ovih pojedinačnih krivih s mješavinom ljudi: njih 15% na donjem kraju krive, tek počinju učiti nove vještine; 70% na slatkom mjestu angažmana; i 15% na vrhu majstorstva. Dok budete upravljali zaposlenima duž cijele krive učenja, zahtijevajući od njih da prijeđu na novu krivu kad dođu na vrh, imat ćete punu kompaniju ljudi koji su angažirani.
Vi i svaka osoba u vašem timu ste mašina za učenje. Želite izazov, ne znanja kako nešto raditi, naučiti kako to raditi, savladati to, a zatim naučiti nešto novo. Umjesto da pustite motore svojih zaposlenika da miruju, okrenite ih: naučite, napravite iskorak i ponavljajte.
Originalan članak možete pročitati na linku.
