Kao zagovornici lean-a, često govorimo ili slušamo o poštovanju prema drugima, ali nemamo zajedničko shvatanje o tome šta to zapravo znači. Mnogo ljudi smatra da je dovoljno biti fin, što je osnova i jedva zagrebe površinu onoga što poštovanje zapravo jeste i što obezbjeđuje da ljudi budu zadovoljni i da imaju visoke performanse.
Toyota Way 2001 principi vođenja definišu poštovanje drugih ljudi kroz poštovanje i timski rad:
- Poštovanje: Poštujemo druge, trudimo se da shvatamo jedni druge, preuzimamo odgovornosti i pokušavamo da sagradimo obostrano povjerenje.
- Timski rad: Stimulišemo lični i profesionalni rast, dijelimo prilike za razvoj i maksimiziramo individualne i timske performanse.
Lideri koji pogrešno tumače poštovanja kao biti fin, jeste taj da ljudima neće dati povratne informacije koje su im potrebne za učenje i poboljšanje. Neuspjeh da se dostave iskrene korektivne povratne informacije se ne podudara sa principima timskog rada, ne dopušta ljudima da se razvijaju i maksimiziraju svoje performanse. Da bi pokazali poštovanje kada pružaju kritike, lideri moraju prvo pokušati shvatiti situaciju. Lideri pokazuju poštovanje i stvaraju prilike učenja tako što pitaju osobu o projektu ili problemu. Tokom vremena takve interakcije stvaraju okolnosti koje pospješuju razvoj sposobnosti osobe, što za ishod ima maksimiziranje individualnih kao i timskih performansi.
Ipak, iskazivanje poštovanja na adekvatan način može biti izazovno i u normalnim radnim uvjetima, a tokom pandemije – to je još teže. Korištenje načina razmišljanja Maslow-e hijerarhije potreba (Maslow's Hierarchy of Needs) može biti od pomoći. Ako je temelj iskazivanja poštovanja razumjevanje trenutne situacije i mogućnosti za rast, Maslow-va hijerarhija nudi okvir koji vam pomaže pri ocjenjivanju.
Maslow-a hijerarhija potreba ( Maslow's Hierarchy of Needs (1943))
Ovaj okvir ilustrira da ljudi moraju imati svoje osnovne potrebe (na dnu piramide) prije nego se nađu u poziciji da se fokusiraju i pokušaju da ispune potrebe povezane sa učenjem i razvojem (na vrhu piramide). Tek kada su naše osnovne psihološke potrebe – hrana, voda, toplota i odmor – zadovoljene, možemo se početi fokusirati na našu potrebu sigurnosti. Jednom kada znamo da smo sigurni, možemo se okrenuti ka psihološkim potrebama koje uključuju pripadanje, ljubav i poštovanje. Dobijamo pripadanje i ljubav preko odnosa sa ljudima i poštovanje preko onog što ostvarimo. Kada se i ove potrebe ispune, možemo se okrenuti ka samoispunjenju – naša potreba da se postigne samoaktuelizacija dostizanjem našeg punog potencijala – što uključuje i učešće u kreativnim aktivnostima.
Probajte razumjeti
Lean razmišljanje je sistem dizajniran da podrži ljude koji su zadovoljili svoje osnovne i psihološke potrebe i potom se mogu fokusirati na svoje samoispunjavanje potreba. Prije pandemije, većina ljudi (ali ne svi) je zadovoljila svoje osnovne potrebe. Naš novi model funkcionisanja prisilio je mnoge od nas da se fokusiramo na ispunjavanje naših osnovnih potreba. Neki od nas su imali sreće što su se mogli relativno brzo prilagoditi, što nam je omogućilo fokusiranje na samoaktualizaciju i rast. Ali drugi – možda mnogi ljudi koje vodite – još uvijek rade na ispunjavanju svojih osnovnih ili psiholoških potreba.
Ono što dalje komplikuje situaciju jeste da će ljudi vjerojatno oscilirati između sposobnosti fokusiranja na rast i potrebe da se fokusiramo na psihološke i osnovne potrebe dok se krećemo kroz ovu pandemiju.
Biti vođa koji posjeduje poštovanje u svom stilu vođenja, u ovom okruženju, zahtijeva da imate razumijevanje da ljudi rade u vjerojatno u drugačijem prostoru u odnosu na prije nekoliko mjeseci i prilagodite način na koji komunicirate s njima. Također, može biti korisno ako razumijete da ukoliko ljudi ništa ne poduzimanju nakon primanja povratnih informacija, oni su često zabrinuti zbog ispunjavanja svojih osnovnih potreba. Ne možete se fokusirati na mjere donesene na globalnom nivou, ako ste fokusirani na način pribavljanja hrane za vlastite potrebe. Ako mislite da je ostanak kod kuće pretjerana reakcija na pandemiju, nastavit ćete se družiti kako biste zadovoljili svoje psihološke potrebe. Shvatanje nečijih potreba je način na koji lideri u ovom trenu mogu da pokažu poštovanje.
Dok prihvatamo nove načine funkcionisanja, lideri moraju biti svjesni da ne mogu pretpostaviti kako ova pandemija utiče na njihovu radnu snagu. Najbolje je krenuti od pretpostavke da su zabrinuti zbog ispunjavanja svojih osnovnih i psiholoških potreba, koje su dovedene u pitanje i tada će komunikacija biti lakša i praktičnija. Internetske interakcije mogu otežati komunikaciju i napore da se shvati kroz šta drugi prolaze. Kad smo bili u istom objektu prije pandemije, imali smo više prilika da se sastanemo oko aparata za kafu ili vodu kako bismo obavili neformalne razgovore koji su nam davali privatne informacije o ljudima koji rade s nama. Čak i ako se nalazimo u istom objektu, dok pokušavamo održati šest metara fizičke udaljenosti, razgovori se ne odvijaju na isti način kao ranije.
Tokom pandemije, lideri moraju biti pažljiviji u svojim naporima da razumiju ljudske potrebe i pokažu šta rade kako bi ih podržali. Jedna od kontramjera je zakazati više sastanaka jedan na jedan kako bi se zamijenili neformalni razgovori koji se u ovim uslovima ne događaju. Ovi razgovori trebaju se češće događati u vrijeme nesigurnosti i brzog mijenjanja uslova. Još jedna kontramjera je povlačenje, provoditi vrijeme ne čineći ništa itd. Potrebno je razgovarati o osjećajima fizičke i psihološke sigurnosti članova tima. Iako su ove taktike ključne za vrijeme pandemije, oni su efikasni načini za iskazivanje poštovanja u bilo kojem trenutku.
Ne trebate popravljati probleme ljudi, ali morate stvoriti okruženje gdje će ljudi uvidjeti da vam je stalo. Može biti jednostavno, na način da pitate ljude kako su, sve dok to autentično pitate i slušate pažljivo. Pitajte o njihovim problemima i kako ih možete podržati. Zapamtite, posebno sada, za vrijeme pandemije,potrebe zaposlenih ne počinju i ne završavaju radnim obavezama. Raspitajte se šta se događa s njihovom porodicom, prijateljima i u njihovoj zajednici. Pitajte o tome kako je pandemija uticala na njih i njihove sposobnosti da ispune vlasite potrebe.
Recite i pokažite ljudima ono što radite
Ako ikada bude postojalo vrijeme da se dodatno komunicira i bude transparentno, to vrijeme je SAD. Ako ne pokazujete ljudima – zaposlenicima, kupcima i dobavljačima – šta radite da bi bili sigurni, oni će smatrati da ne radite ništa. Razmislite, da li ste:
- Pitali kako se ljudi nose sa stresom uzrokovanim pandemijom?
- Stvorili uslove koji dozvoljavaju 2 m fizičke distance na radnom mjestu?
- Omogućili dostupnost lične zaštitne opreme?
- Podijelili šta ste i niste uradili kako bi obezbjedili sigurnost zaposlenika, kupaca i dobavljača?
- Objasnili racionalnost vaših odluka?
Pokazujete poštovanje ljudima tako što dijelite ono što radite kako bi oni bili sigurni i tako što im pokazujete da vam je stalo do njih kao ljudi, a ne samo kao zaposlenika.
Tek kada znate da su ljudi ispunili svoje osnovne i psihološke potrebe, trebate se fokusirati na pomaganje u postizanju samoaktualizacije podržavanjem njihovog rasta. Pružiti podršku tom rastu je način na koji želimo pokazati poštovanje, a u redu je da mnoge organizacije i ljudi to trenutno nisu u stanju jer je fokus na ispunjavanju naših osnovnih potreba.
Originalan članak možete pročitati na linku.
