Maltretiranje. Inkluzija. Ekskluzivnost. Raznolikost. Inovacija. Upravo sam to napisao i palo mi je na pamet koliko ove riječi idu jedna protiv druge. Čak se i ne čini da su iz istog rječnika, a kamoli iz istog predmeta. Ali jesu. I kao i sa svakom promjenom stava, moramo razumjeti problem da bismo djelovali na rješenje i izvršili neku promjenu.
Različiti timovi nisu samo lijepa dodatna strategija. Oni mogu stvoriti kulturu koja oslobađa punu snagu inovacija. Ali samo kada menadžment pokreće ovu kulturu i razvija sposobnost da je vodi kroz svoje akcije. Tek kada svi u kompaniji shvate da je ključ za pobjedu ubrzanje učenja, kreiranje i inovacije u različitim timovima na više nivoa organizacije.
Problem sa kulturom maltretiranja
Izraz nasilnik izaziva slike djeteta na igralištu, koje obara druge i krade im novac za ručak. Ali uticaj maltretiranja odraslih na radnom mestu nije smiješan.
Nedavno istraživanje Društva za upravljanje ljudskim resursima (SHRM) pokazalo je da svaki treći zaposleni vjeruje da se maltretiranje događa na njihovom radnom mjestu. Ova brojka je posebno zabrinjavajuća s obzirom na to da su neki od ispitanika rekli da njihova organizacija ima uspostavljenu politiku protiv nasilja. Studija je također pokazala da većina organizacija nema proceduru za rješavanje nasilja na radnom mjestu.
Toksična kultura može dovesti do nemogućnosti zapošljavanja i zadržavanja talenata, nižeg nivoa angažmana zaposlenih, nedostatka kreativnosti, loše reputacije i na kraju niske profitabilnosti. Maltretiranje stvara okruženje u kojem se ljudi plaše progovoriti, osporiti status quo i preuzeti rizik.To znači da ćete završiti s kompanijom punom ljudi koji su previše uplašeni da probaju nove stvari, previše uplašeni da bi pogriješili i previše se plaše inovacija.
Ova kultura je ugušila inovacije u mnogim kompanijama jer potiskuje istinski kreativno razmišljanje. To je zato što ekskluzivnost maltretiranja smanjuje samopoštovanje, zbog čega je manje vjerovatno da će ljudi preuzeti rizik ili iznijeti nove ideje. Takođe sprječava raznolikost misli i djelovanja — dva ključna sastojka potrebna za istinsku inovaciju.
Kako smo došli do ove tačke? Kako smo stvorili tako toksična radna mjesta? I šta se može učiniti da se oni promijene?
Izgradnja inkluzivne kulture za poticanje inovacija
Kultura maltretiranja je kultura straha, i to je kultura koja guši inovacije. Morate vjerovati jedni drugima i voditi sigurne razgovore kako biste mogli osporiti ideje jedni drugima.
Prema McKinseyjevom istraživanju, rasno i etnički raznolike kompanije nadmašuju industrijske norme za 35 posto.
Inovacija se događa kada različiti ljudi s različitim pozadinama, vještinama i iskustvima dijele svoje ideje, znanja i uvide. Ako su svi članovi vašeg tima slični, neće donijeti mnogo novih ideja na stol. Imati homogenije timove je kao da dvoje ljudi gleda na isti problem iz dva različita ugla – na kraju će vidjeti istu stvar. Nasuprot tome, različiti timovi donose svježe perspektive i iskustvo u probleme, što dovodi do novih ideja i inovativnih rješenja.
Inkluzivni lideri razumiju da inovacije napreduju u različitim okruženjima. Zbog toga Googleovi inženjeri vjeruju da uspjeh kompanije počiva na njenoj sposobnosti da privuče radnu snagu koja odražava raznolikost njenih korisnika. Isto tako čini i izvršni direktor Amazona, Jeff Bezos, koji je nedavno objavio memorandum poslat svim zaposlenima u kojem ih podsjeća na vrijednost spajanja različitih perspektiva.
Inkluzivni lider je ključ za stvaranje inkluzivne kulture. Ovaj lider osigurava da se svi zaposleni osjećaju podržano, poštovano i cijenjeno bez obzira na razlike. Ona ili on također grade kulturu koja njeguje različitost mišljenja i ohrabruje svakoga da doprinese najbolje što je u njihovoj moći. Inkluzivni lider prihvata različitost tako što u organizaciju dovodi raznovrsnije ljude, zapošljavajući različite rase, pola, etničke pripadnosti, religije, seksualne orijentacije, godina, invaliditeta itd.
Raznolikost je važnija od brojeva
Raznolikost je više od brojeva, kao što često vidimo u mnogim kompanijama danas. Također se radi o tome kako se ponašamo prema našim kolegama i stvaramo kulturu inovacija koja ima koristi od njihovih različitih mišljenja i pozadina.
U nedavnom istraživanju Deloittea, 80 posto ispitanika je navelo da je inkluzija važna pri odabiru poslodavca. Ali šta čini lidera inkluzivnim?
Inkluzija ide dalje od raznolikosti kako bi se osiguralo da se ljudi osjećaju dobrodošli, poštovani, podržani i cijenjeni onakvima kakvi jesu. Takođe se radi o stvaranju okruženja u kojem se ljudi ohrabruju da se svaki dan u potpunosti posvete poslu.
Logika slijedi da ako kompanije imaju raznovrsniju radnu snagu, one će imati raznovrsniju bazu kupaca i, prema tome, bolje razumjeti i opsluživati te kupce. Raznolikost sama po sebi, međutim, nije dala željene rezultate. Studije su pokazale da raznolikost ima mali uticaj na produktivnost ili inovacije. Ovo se dešava kada lideri ne stvaraju aktivno inkluzivno okruženje koje omogućava zaposlenima da maksimiziraju svoj doprinos.
Inkluzivni lider može izazvati status quo, prihvatiti različitost mišljenja i slušati sa empatijom kako bi stvorio okruženje u kojem svako može raditi najbolje što može i inovirati.
Zaključak
Indeks raznolikosti se više ne smije smatrati okvirom koji treba označiti ili vježbom koju treba slijediti. To je neophodan zahtjev u digitalnom svijetu u kojem se fond talenata kontinuirano povećava.
Vrijeme je za pristup analitici koja mijenja igru, gdje prestajemo segmentirati ljude i počinjemo ih sve gledati kao cjelovite pojedince. Vrijeme je da zamijenimo kulturu maltretiranja kulturom inovacija i stvorimo lidere koji uključuju sve ljude. Trebalo bi da društveno profiliranje bude više o karakteru nego o brojevima. Čineći to, svi možemo biti bolje opremljeni da vodimo sebe i druge kroz životne uspone i padove u našem sve povezanijem svijetu.
Članak „Bullying Doesn't Just Happen in Schools. Here's How to Turn a Workplace Culture of Bullying to a Culture of Innovation“ autora Thomas Ai Nerd Helfrich-a preveden je sa portala Entrepreneur.
