Stalno zaposlenje je bitno za privlačenje budućih zaposlenika – to je vrhovni narativ u radnoj snazi, čak iako mnogi radnici mijenjaju poslove, i to je tako godinama. I dalje, neki zaposlenici brinu o napuštanju posla prije nego su započeli svoju zadnju godinu ili čak i ranije, u strahu da će ih regruteri ignorisati jer se nisu držali jedne uloge, ili čak osuđivati ih kao nekoga ko ne može da zadrži svoj posao.
Na neki način ima smisla da će stabilan ‘’kompanijski čovjek’’ – neko ko je u jednoj organizaciji godinama, ako ne i cijelu karijeru – ostati na pijedestalu. Nakon svega, cijenjeni su zbog svoje moći ostajanja, odanosti i posvećenosti. To su sve poželjni kvaliteti u potencijalnom zaposleniku.
Ali neki eksperti kažu da postoji i prevelika moć ostajanja. ‘’Mnogo je pozitivnih konotacija oko dugovječnosti na jednoj poziciji, ali postoji i znatna doza negativiteta također,’’ kaže Jamie McLaughlin, CEO kompanije za regrutaciju bazirane u New Yorku, Monday Talent.
Iako se mnogo toga može reći za posjedovanje značajnog iskustva – i mnogo benefita koji mogu proizići iz ostajanja sa jednim poslodavcem – provođenje previše vremena u jednoj ulozi može u nekim slučajevima ići u štetu ljudima. Neki regruteri osjećaju da postoji ‘’tačka preokreta’’ u kojoj odanost može potencijalno biti znak samozadovoljstva. I čak i za one koji ne traže posao, može biti drugih razloga da počnu ‘’razgledati’’ nakon nekog vremena.
Tačka preokreta
Mnogo je istine u ideji da je dug staž u jednoj kompaniji generalno cijenjen. To je indikator stručnosti, kaže McLaughlin – sigurna opklada da neko ko je bio uspješan na jednoj poziciji dugo vremena zaista zna znanje – i odanosti kompaniji. To također pokazuje da su radnici shvatili šta žele od svoje uloge, dodaje on.
Za neke poslodavce, međutim, postoji tačka u kojoj predugo ostajanje na jednoj poziciji može negativno utjecati na radnika. ‘’Osam, devet, deset godina, to je fantastično,’’ kaže on. ‘’Ali 15, 17, 19 godina… tu već postoji velika razlika. Mislim da postoji okvir u kojem se ravnoteža malo izgubi.’’ Na primjer , biti na jednoj poziciji dugo vremena može signalizirati da je profesionalni razvoj stao, ili da radnici imaju manju mrežu.
‘’Ako ste bili u samo jednoj industriji, u jednom biznisu, to vas može načiniti malo jednodimenzionalnim,’’ kaže McLaughlin. ‘’Iz perspektive onoga ko zapošljava, zapitao bih se koliko je raznolik njihov stil učenja i razvijanja? Da li su voljni da rizikuju ili izbjegavaju rizik? Da li su dovoljno dinamični? Možete to uzeti u obzir, i zapitati se koliko je motivisana ova osoba? Zašto nisu željeli da odu negdje drugo?’’
Claudia B. Kropf, potpredsjednica HR-a u Nacional Automobile Dealers Association, i osnivač HR konsultantske firme Monday’s Row, slaže se da dug staž može natjerati menadžere zapošljavanja da se zapitaju da li radniku nedostaje ambicija. Ona vjeruje da je ‘’najveća mana ostajanja predugo na jednoj poziciji, razvijanje udobnosti sa statusom quo’’, što bi potencijalnog poslodavca moglo zabrinuti da je neko previše urovljen u kulturu jedne kompanije da bi se brzo prilagodio na neku drugu.
‘’Neko je bio negdje 15, 20 godina, i morate se zapitati, da li su institucionalizirani?’’ kaže McLaughlin. ‘’Da li su samo dio namještaja? Koliko zaista mogu biti prilagodljivi?’’ Ova pitanja, zajedno sa postojećom pristrasnošću prema neprilagodljivosti starijih radnika, imaju potencijal da budu štetna.
Naravno, navodi Kropf, ove osude su potpuno subjektivne – ne postoji univerzalan odgovor na to kako će svi menadžeri za zapošljavanje osuđivati zaposlenike sa dugim stažom. ‘’Jedna osoba može vidjeti odanost u službi od 15 i više godina,’’ kaže ona, ‘’gdje bi drugi mogli vidjeti apatiju.’’ Onda može biti do radnika da prikaže tu dugoročnost kao snagu, a ne kao slabost.
Izuzeci pravilu
Iako možda postoje crvene zastavice u vezi dugoročnosti, također postoje nijanse zakopane unutar broja godina na CV-u.
Na primjer, mnogo kretanja unutar jedne kompanije može nadoknaditi neke negative povezane sa ostajanjem na jednom mjestu. ‘’Ako ste negdje 15 godina, ali ste napredovali na ljestvici unutar kompanije svakih nekoliko godina, to je poput mijenjanja posla,’’ kaže McLaughlin. To čini mnogo vremena provedenog u jednoj firmi lakše svarljivim, jer to pokazuje da ste dobili mnogo raznog iskustva tokom tih godina, kaže on. U drugu ruku, dodaje on, ‘’ako ste bili negdje 15 i više godina, i imali ste samo jednu titulu, to može biti briga, osim ako se nalazite na samom vrhu i nemate se gdje dalje penjati’’.
Radnikova industrija može također napraviti razliku. Neki karijerni putevi zaista traže ostajanje na istom mjestu deceniju ili više kako bi se akumulirao dovoljan staž potreban za novu titulu. ‘’Ako ste računovođa ili advokat,’’ kaže McLaughlin, ‘’ne mislim da ima mnogo negativnih stavova ako ste ostali negdje 10 ili 15 godina, napredovali i postali partnerom. U tim profesijama, to je uglavnom ruta kojom se ide.’’
To je u jakom kontrastu sa, recimo, kreativnim profesijama, gdje je česta promjena pozicija često najbolji način za daljnje unaprijeđenje vještina i otvaranje karijernih opcija. ‘’Kada odete iz jedne agencije ili tima u drugi, vaša mreža se mijenja, vaša baza klijenata se mijenja, vaš šef se mijenja, vaše učenje i razvoj se mijenja. Izloženi ste novim izazovima, novim ljudima, novim idejama.’’
Plus, kaže Kropf, svijet se stalno mijenja – i zaposlenici moraju ići u korak sa novim tehnologijama kako bi ostali konkurentni. Radnici čiji posao evoluira i nudi im nove vještine neće zaostati.
Faktor kompenzacije
Izvan mišljenja menadžera za zapošljavanje, predugo ostajanje može također imati nepovoljne efekte na radnike, pogotovo kada je u pitanju plata.
Za mnoge zaposlenike, mnoštvo je prilika da steknu povećanje plate dok ostaju unutar jedne organizacije, sve dok postoji kultura napredovanja – ljudi ne moraju nužno promijeniti poslodavca da bi vidjeli bar neki porast svoje plate. I dalje predugo ostajanje na jednom poslu može potencijalno naškoditi potencijalnoj zaradi, čak iako ne ometa rast u vidu titule i statusa.
Redovno promovisanje unutar iste organizacije može značiti da se radnici penju na ljestvici titula jednako brzo kao i neko ko mijenja poslove, kaže McLaughlin. Međutim i dalje se može desiti da ostajanje znači manje novca, čak i uz redovna povećanja plate. Anketa provedena 2022. pokazuje da ljudi koji mijenjaju poslove iskuse, u prosjeku, skoro 2% veći godišnji rast plate od njihovih bivših kolega koje ostaju na istom mjestu.
To je pogotovo slučaj na trenutno tijesnom tržištu rada, budući da poslodavci nude velike podsticaje kako bi privukli talenat u svoje organizacije. Druga anketa provedena nad više od 2 600 radnika pokazuje da je 20% ljudi koji su promijenili posao tokom pandemije iskusilo porast plate od 10 do 20%, i skoro trećina svih ispitanih je iskusila još veći porast – preko 30% od onoga što su prethodno zarađivali.
Ovi platni podsticaji su među razlozima zašto mnogi ljudi – pogotovo mladi radnici – često mijenjaju poslove radije nego da ostanu sa jednim poslodavcem.
Ostati ili otići?
Čak i uz sve ovo na umu, međutim, radnici ne bi nužno trebali bježati sa svojih dugostojećih poslova. Dok postoje validna pitanja u vezi toga da li je ostajanje na istom mjestu najbolja ideja, također je bitno da li su zaposlenici sretni.
‘’Ako ste našli nešto što volite,’’ kaže McLaughlin, ‘’i ako vam je udobno tu gdje jeste, osjećate da paze na vas tu, i da ste dovoljno plaćeni i poštovani, ne morate mijenjati svoj posao samo zbog promjene posla.’’
Ali držanje pogleda na budućnosti u isto vrijeme može biti dobra ideja. McLaughlin kaže da ako se približavate petoj godini, vrijedi procijeniti gdje se nalazite, i možda pogledati čega još ima vani.
‘’Želite da osigurate da vaša uloga evoluira zajedno sa vašim životom; to je pravi benchmark,’’ kaže on. ‘’I svakih 5 godina ili slično trebali bi otvarati vrata, čisto da vidite kakve opcije imate. Samo zato što razgovarate sa ljudima ne znači da ste nesretni ili da mijenjate posao. Samo radite ono što je najbolje za vašu karijeru.’’
Članak „Can you stay in a job for too long?“ autorice Kate Morgan preveden je sa portala BBC.
