Organizacijska kultura

Mi živimo u svijetu gdje je izgled važniji od pameti.

Mi živimo u kulturi ambalaže koja prezire sadržaj.

Eduardo Galeano

Kratkoročno, moguće je napraviti rezultat bez sistemskog pristupa. Podići performanse, povećati protok, iskoristiti resurse… Dugoročno, nije moguće održati performanse i praviti rezultat bez promjene organizacijske kulture. Nema pouzdanosti bez promjene organizacijske kulture. A kultura nije vezana za „tvrdi“ segment organizacije, za strategiju, procese, strukturu, za „tvrde“ resurse. Kultura pripada „mehkom“ segmentu organizacije, „soft“ području i vezana je za ljude.

Odgovornost je vezana za ljude. Ne može se proces učiniti odgovornim. Proces treba da bude stabilan a ljudi odgovorni. Ali to da li je cijeli sistem stabilan ovisi i o ljudima, a ne samo o ulazima i opremi. Ljudi mogu preuzimati odgovornost ali mogu i izbjegavati odgovornost. Isto tako je važno o čemu uposleni razmišljaju kada dođu na posao. Ne treba potcjeniti jedan period balkanskog nasljeđa u kome ljudi nisu radili zbog plate, oni su dolazili na posao zbog plate. I danas je u nekim organizacijama ta navika dominantna. Kao što ne treba očekivati da će neposredni video ili softverski monitoring nad uposlenima donijeti veliku promjenu. Ljudi će možda i uraditi ono što moraju ali ne ono što mogu. U sadašnjim okolnostima je to posebno važno. Organizacije se više nego ikad susreću sa promjenama u okruženju, sa fluktuacijom, sa viškom nagomilanih osjećaja uposlenih. A uz sve to promjene su stalne. Izazov je kako ljudi reaguju na promjene i kako organizacijska kultura pomaže ljudima da lakše prihvate promjene.

Riječ promjena znači „napraviti nešto drugačije ili postati drugačiji“. Ali ako je potrebna promjena organizacijske kulture kao odgovor na promjene u okruženju da bi se postizali rezultati, nije dovoljno da ljudi samo rade drugačije. Potrebno je da ljudi rade prave stvari, u pravo vrijeme i da proizvode očekivane rezultate. Stoga je tranzicija organizacijske kulture nužno povezana sa ciljanom, usmjerenom i fokusiranom promjenom. A najvažnija promjena u periodu tranzicije organizacijske kulture je podizanje odgovornosti. To nije samo pitanje volje. To je vezano za iskustvo koje ljudi nose sa sobom (iskustveno znanje i uvjerenja), za razmišljanje (način razmišljanja, ali i stečena znanja i vještine), za djelovanje odnosno poduzimanje akcija koje vode očekivanom rezultatu. Stoga je prvi korak u izmjeni organizacijske kulture na rukovodstvu.

Ljudi trebaju znati koja ponašanja u organizaciji su poželjna a koja nisu, i trebaju da iskustveno spoznaju da se to u organizaciji poštuje. Uposleni trebaju znati šta se od njih očekuje, koji se rezultati očekuju, koje ciljeve treba dostići. Bez tog prvog koraka nema promjene. Ali ako se ostane samo na tom prvom koraku isto tako nema promjene. Prepustiti se svakodnevnici, raditi hiljadu poslova istovremeno je nedostatak fokusa. To samo održava postojeću organizacijsku kulturu koja generiše više problema nego rješenja. Stoga je suštinski važno da se rukovodstvo pozabavi pitanjem organizacijske kulture.

Ako uposleni ne reaguju na probleme, čekaju i gledaju da se nešto dogodi, da neko drugi nešto uradi, da upiru prstom na drugog i prebacuju krivnju na drugog to ukazuje na organizacijsku kulturu žrtve. U takvoj situaciji jedan od neuptinih prioriteta je promjena organizacijske kulture. To je jedan od najvažnijih zadataka rukovodstva koje je svjesno misije i koje je definisalo viziju koju kroz vrijeme hoće dostići. To znači da ima i strategiju, dugoročne ciljeve i one kratkoročne. Ali, kao što je neko rekao, loša organizacijska kultura jede strategiju za doručak, inovaciju za ručak i transformaciju za večeru. Procesi se mogu algoritamski definisati, logičko razmišljanje je ključni faktor uspjeha. Ali onog ko razmišlja se ne može definisati algoritmom. Čovjek je psiho-logičan. Čovjek je mnogo više i mnogo složenije biće od algoritma.

Konstatacija da su ljudi najvredniji resurs u organizaciji može se provjeriti nakon nekoliko minuta provedenih u svakoj organizaciji. Nakon toga se može dati ocjena da li je to parola, verbalni trend ili rukovodstvo istinski razumije da najbolji upravljački sistem, najbolja strategija, inovacija i brzina transformacije ovisi o ljudima, o organizacijskoj kulturi. Stoga je važno da rukovodstvo afirmiše kao prioritetne ciljeve izgradnju kulture u kojoj će uposleni reagovati pozitivno, kada nešto ne ide vidjeti o čemu se radi, usvojiti to kao da zavisi samo od njih, identifikovati uzrok, pronaći rješenje i realizovati. Podijeliti to sa kolegama. I treba biti svjestan da se to ne postiže samo naredbom, radi se istrajnom konzistentnom pristupu putovanja organizacije kroz vrijeme u kome onaj ko izdaje naredbe treba biti i role-model, uzor i podrška.