Enisa Selmanović – Salkić je stručnjak za HR, Assoc CIPD sa više od 14 godina praktičnog iskustva u oblasti HR, radno pravnih odnosa, razvoja i osnivač kompanije Consultor.
Zvanje Assoc CIPD stekla je na britanskom Chartered Institute for People Development i tako postala prvi HR profesionalac iz BiH koji je stekao ovo vrijedno znanje i članstvo u međunarodnom CIPD institutu.
Autor je i prve knjige u BiH o tome kako da se ljudi vode na pravi način u kompanijama.
Na temu “Kako motivisati ljude u proizvodnji” govorila je na održanoj PIT FoodCon 2023 konferenciji te je odgovorila i na pitanja šta kao poslodavac trebate a šta ne raditi, koji su to uspješni primjeri i prakse a kakva su to radna okruženja u kojima su uposlenici najproduktivniji i najzadovoljniji.
Nije tajna da bh. tržištu rada nedostaje veliki broj radnika u proizvodnji te da jedan dio napušta BiH dok drugi dio mijenja poslodavce jer ne ispunjavaju osnovne potrebe radnika.
Koliko je taj problem velik, govori i činjenica da se većina poslodavaca iz industrijskog sektora danas okreće konsultantima za detektovanje razloga napuštanja radnog mjesta od strane radnika kao i načinima motivisanja radnika kako bi ih poslodavci zadržali ali i učinili produktivnijim.
Razlozi su varijabilni, neki su objektivni neki su subjektivni ali kroz svoje izlaganje, Enisa Selmanović – Salkić iz ugla HR stručnjaka, napravila je presjek osnovnih razloga zašto radnici u proizvodnji nisu dovoljno motivisani za rad i zašto napuštaju svoja radna mjesta.
Radnici u proizvodnji rade odgovoran ali i fizički težak posao koji zahtijeva fizičku spremnost a to znači da prevashodno njihove nutritivne potrebe za rad moraju biti ispunjene.
“Kantine u proizvodnim pogonima su nažalost često oskudne ili sa neprimjerenim jelovnicima a rezultati anketa pokazuju da bi radnici često promijenili radno mjesto upravo zbog hrane”, kaže Selmanović – Salkić.
Pored uslova rada koji se odnose na vremenski okvir rada, težinu rada te ishranu, razlog zbog kojeg radnici u proizvodnji napuštaju radna mjesta često su i zbog nedovoljno plaćenih zalaganja, tj. zbog plata.
Većina poslodavaca nema jasan, bar ne javno jasan sistem dodjele plata, te kriterije za kalkulacije visine iznosa plata te se često kao posljedica toga desi da radnici (po)misle da nisu dovoljno plaćeni ili pak da neki radnici koji su hijerarhijski ili statusno ili pak stažno u drugačijem položaju imaju neadekvane, veće ili manje plate.
Svi ti nesporazumi razlog su više zašto kod radnika opada motivisanost za rad te su podložniji odluci odlaska.
“Poslodavci moraju shvatiti da je ključno da imaju sistem i kriterije po kojima vrše izračunavanje plata i da svaki radnik ima istu šansu, ista prava, i da za isti posao, isto radno vrijeme prima i istu platu kao drugi”, naglašava Selmanović – Salkić.
Ono što je još jedan specifikum proizvodnih pogona je da su često jako udaljeni od urbanih sredina i da radnicima nije lako doći do posla, te je problem sa prevozom radnika još jedna stavka više na kojoj, čini se, privrednici iz proizvdnje ne rade dovoljno.
Radnici su najčešće prepušteni sebi u tom dijelu a poslodavci imaju više opcija kao što su naknade za gorivo ukoliko radnik posjeduje sopstveno vozilo, naknade za kartu javnog prevoza pod uslovom da taj vid prevoza postoji do adrese poslovaca ili pak da poslodavac ima organizirani prevoz.
Još jedan vid motivacije u radu svakako je plaćeni prekovremeni rad.
“Često nije problem ni što radnici rade duže a nisu plaćeni, što su poslu podredili i privatni život, veći problem leži u tome što to njihovo zalaganje niko ne vidi”, ističe Selmanović – Salkić.
Poslodavci nekada nesvjesno iskorištavaju a ne primjećuju dobre radnike i dobre primjere koji savjesno i odgovorno rade te dozvoljavaju da se nerad i neodgovornost nekih radnika ne sankcionira, niti da mu se daje na značaju.
Logično, u radnicima koji zaista rade budi se nezadovoljstvo takvom postavkom sistema poslovanja i nakon određenog vremena u okruženju koje ih ne valorizira, odlučuju se napustiti posao.
To znači da poslodavci u tom slučaju gube dobre a zadržavaju loše radnike.
“Isticanje najboljih jednu organizaciju ne košta ništa a mnogo znači pojedincima, radnicima koji se trude, povoljno utiče na njihov psihološki profil i svakako na motivisanost u radu”, kaže Selmanović – Salkić.
Nadalje, način na koji se poslodavci ili viši menadžeri obraćaju radnicima u proizvodnji često zna biti neprimjeren uz iskazivanje nepoštovanja.
“Ljudi to osjete, osjećaju se loše, manje vrijednim.To ignorisanje je jako neprimjereno. S druge strane, poštivanje radnika, općenito kolektiva, određenu kompaniju košta 0 maraka, 0 vremena-samo ne postoji dovoljna svjesnost o tome”, kaže Selmanović – Salkić.
Dodatno tome hijerarhija procesa u proizvodnji često pravi jaz u kolektivima ko je u cijeloj “priči” važniji.
Nepostojanje godišnjih odmora ili nuđenje novčane nadoknade radnicima da se odreknu odmora još je jedan od loših načina poslovanja jer se ovdje radi o težem fizičkom poslu koji zahtjeva fizički odmor u cilju opće regeneracije.
“Svi ovi razlozi su se nekada činili manje bitnim ali prošlo je vrijeme “mora se raditi” i “tako mora biti”. Došlo je vrijeme “ja se ovdje moram osjećati dobro” jer u suprotnom odlazim odavde” jer ima bar još deset poslodavaca koji trebaju dobrog radnika poput mene”, stoga je važno da poslodavci odsutstvom upotrebe ovih savjeta ne ugroze sopstveni radni kadar, stabilnost timova ali i proizvodnju”, poručuje Selmanović – Salkić.
