Zašto kompanija nije porodica – i kako se na drugi način kompanije mogu povezati sa svojim zaposlenicima?

Ovaj članak je dio TED serije ‘’How to be a better human’’, od kojih svaki sadrži korisne savjete od ljudi iz TED zajednice; prelistajte sve članke ovdje.

Nejasno je gdje je zapravo metafora započela. Najvjerovatnije, neki dobronamjerni direktor je negdje opisujući kulturu svoje kompanije rekao da je ‘’kao porodica.’’

Vremenom, sve više i više korporativnih lidera je počelo koristiti frazu ‘’kao porodica’’ – sve dok neko nije otišao na naredni nivo i preskočio poređenja i prosto izjavio ‘’mi smo porodica.’’

Kada kompanije previše koriste riječ ‘’porodica’’, to zapravo može naškoditi kulturi kompanije i moralu.

Ali kompanija nije porodica.

I još – kompanija ne bi trebala pokušavati da bude porodica.

Kada kompanije previše koriste riječ ‘’porodica’’, rezultati su rijetko pozitivni. Zaista, forsiranje porodičnih nivoa povezanosti može zapravo naškoditi kompanijskoj kulturi i moralu. Ispod, objasniti ću kako metafora ‘’porodice’’ može dovesti do disfunkcionalnosti – i korake koje lideri trebaju napraviti kako bi preobrazili svoje disfunkcionalne poslovne porodice nazad u napredujuće radne timove koje su željeli izgraditi na prvom mjestu.

Pogrešna upotreba metafore ‘’porodice’’ na poslu može dovesti do nekoliko načina na koje zaposlenici mogu ispaštati. Navodim tri koja se posebno ističu.

1. Poslovne i privatne granice se pomute

Mnoge organizacije koje insistiraju na bivstvovanju porodicom kasnije poduzimaju radnje koje pomućuju granice između poslovnog i privatnog života svojih zaposlenika. Ovo se mnogo češće viđalo prije pandemije, kada su kompanije nudile besplatnu hranu, hemijsko čišćenje, happy hours i druge razne asortimane pogodnosti dizajniranih da život učine što je moguće lakšim – sve dok ljudi nikad ne idu sa posla.

Ali to je samo po sebi postalo problem. Zaposlenici nikada ne idu kući, provode više i više vremena sa svojom ‘’radnom porodicom’’, ali nikada zapravo ne dobijaju vrijeme za odmor koji je potreban kako bi održali svoju produktivnost na visokom nivou.

2. Posvećene zaposlenike je moguće iskoristiti

Kada kompanije ili lideri timova previše naglašavaju metaforu porodice, naredni korak je zahtijevanje posvećenosti porodičnog nivoa od svojih zaposlenika. To stvara mnogo prilika za nadležne da iskoriste svoje zaposlenike. Jedan za drugim projektom se započinje, bez uzimanja u obzir postojećeg radnog opterećenja i otežava se zaposlenicima da kažu ne.

Nije neobično da kompanije prekinu komunikaciju sa bivšim zaposlenicima. Pored toga što je to jednostavno pogrešno, ovaj mindset može zaista ograničiti kompaniju. 

U najgorem slučaju, od previše posvećenih zaposlenika može se tražiti da rade daleko više od prekovremenog i da počine neke etički klimave radnje. Kada je preživljavanje kompanije – ili porodice – u pitanju, zaposlenici se mogu osjećati obaveznim da upotrijebe sva raspoloživa sredstva. (Pogledajte Theranos ili WeWork za dva nedavna primjera.)

3. Odlazeći zaposlenici se smatraju izdajnicima

Ako zaposlenik odluči da ne voli mutne granice između privatnog i poslovnog života ili oko etičkih pitanja, i odluči da ide dalje – to može stvoriti cijeli novi problem. U organizacijama koje pretjeruju sa porodicom, postaje lako liderima da označe odlazak kao oblik izdaje.

Nije neobično da kompanije prekinu komunikaciju sa bivšim zaposlenicima i da upute svoje ljude da učine isto to. Pored toga što je to jednostavno pogrešno, ovaj mindset može zaista ograničiti kompaniju – budući da istraživanja pokazuju da bivše kolege koje ostanu u kontaktu postanu moćan izvor novog znanja, i jedni za druge, i za svoje buduće poslodavce.

Pa, šta je loše u tome da se bude tim, a ne porodica?

Namjera iza označavanja kompanije kao porodice je možda bila pozitivna – organizacije i lideri žele snažnu kulturu koja se sastoji od zaposlenih koji su vezani jedni za druge i koji tjeraju jedni druge na više nivoe performansa.

Ali ako je to ono što želimo, šta je loše u tome da se jednostavno zovemo timom? Snažni timovi pružaju upravo to. I bez obzira da li ste u kompaniji koja forsira metaforu porodice ili ne, evo nekoliko poteza koje možete napraviti pri izgradnji snažnijeg tima.

1. Redefinišite svoju svrhu

Jedan od razloga zašto kompanije biraju metaforu porodice je loš pokušaj da zbliže ljude, timove i organizacije. Ali, kako svi već znamo, jednostavno reći da ste porodica nije dovoljno da se veze izgrade.

Umjesto toga, istraživanja pokazuju da je jedan od najmoćnijih načina za zbližavanje tima ukazivanje na njihove tzv. ‘’više’’ ciljeve – ciljeve koji su toliko veliki da zahtijevaju saradnju.

Za mnoge organizacije, njihov viši cilj je često već naveden kao svrha ili misija same kompanije. Ali čak i ovdje, može se nešto uraditi. Većina organizacija piše apstraktne ili uzvišene izjave misija sa kojima zaposlenicima može biti teško da se povežu. Posao tim lidera je da prevede tu uzvišenu misiju u neku koja ujedinjuje i motiviše ljude. A najbolji način za to je da se redefiniše iz velikog i hrabrog ‘’zašto’’ (kao ‘’zašto radimo to što radimo?’’) u specifičnije ‘’ko’’ (kao ‘’ko ima koristi od posla kojeg mi radimo?’’).

2. Ohrabrujte postavljanje granica

Uprkos tome kako izgleda na početku, imati zaposlenike koji su posvećeni nije uvijek pozitivno jer linija između posvećenih i previše posvećenih ljudi je nevjerovatno tanka. Mnogi lideri i menadžeri misle da žele ljude koji će raditi sve dok njihov posao nije završen – koji će dolaziti ranije i ostajati do kasno ako je potrebno.

Ali istina je: U modernoj ekonomiji, posao nikad nije završen.

Većina zaposlenika ne želi biti dio još jedne porodice. Umjesto toga, žele biti dio tima koji je povezan zajedničkom svrhom i koji je izgrađen na povjerenju i poštovanju.

Jedini način da se osigura da ljudi ostanu produktivni na održiv način je da se osigura da svaki zaposlenik uživa u vremenu za odmor. Sve više i više kompanija eksperimentiše sa načinima za ojačavanje granica poput zabrane slanja emailova nakon radnog vremena, prelazak na radnu sedmicu od četiri dana ili čak plaćanje ljudima da odu na godišnji. Svi rezultati upućuju na isto: Vrijeme dalje od posla čini da ljudi bolje rade.

3. Slavite odlaske

Bez obzira koliko su posvećeni zaposlenici jedne kompanije, većina njih će jednom otići. Nove prilike se javljaju, životne promjene se dešavaju, i mnoštvo drugih razloga zašto zaposlenici traže zaposlenje negdje drugo. Suočeni sa ovom neizbježnošću, smatranje odlazaka izdajama nema smisla.

Umjesto toga, odlaske treba slaviti. Zaposlenike koji odu u dobrom odnosu treba posmatrati kao alumnije koji predstavljaju organizaciju čak i u svojim novim poduhvatima. Odlazeći zaposlenici su također snažan novi izvor preporuka za nove radnike.

Zapravo, nema boljeg regrutera od zadovoljnog bivšeg zaposlenika koji sada radi u drugoj kompaniji. Dodatno, dobro tretiranje odlazećih zaposlenika će imati motivacijski efekat na zaposlenike koji ostaju, budući da vide kako su pozitivno njihove bivše kolege tretirane i vjeruju da će im se pružiti isto poštovanje i uvažavanje jednog dana.

Nazivanje vaše kompanije porodicom može biti dobronamjerna metafora, ali nije korisna. Većina zaposlenika ne želi da bude dio još jedne porodice. Umjesto toga, žele biti dio tima koji je povezan zajedničkom svrhom i koji je izgrađen na povjerenju i poštovanju. Žele znati da su njihovi doprinosi cijenjeni i nakon što odu. Ne žele lidere koji su previše posvećeni i koji iskorištavaju njihovu lojalnost. Žele lidere koji će im pomoći da rade najbolji posao ikada.

Pogledajte TED govor Davida Burkusa na linku originalnog članka, navedenog ispod.

Članak ‘’Why a company is not a family – and how companies can bond with their employees instead’’, autora Davida Burkusa, preveden je sa portala ideas.ted.